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아일랜드 노동법 근로계약의 유형 아일랜드의 근로계약에는 다음과 같은 형태가 있다. - 무기계약(open-ended contract) - 유기계약(fixed-term contract) - 특정목적을 위한 계약(specific-purpose contract) 최근 기한부계약에 의해 고용된 근로자들이 증가함에 따라, 아일랜드 정부는 2003년 유기근로자 보호법(The Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003)을 제정하였다. 동 법에 따라 2회 이상 유기계약을 반복할 경우 그 합산기간이 4년 이상을 초과할 수 없다. 그 이후에도 기한부로 재계약시에는 합당한 사유가 없는 한 동 근로계약은 무기계약으로 간주된다. 또한, 정당한 사유가 없는 한 사용자는 무기계약자에 준하는 수준으로 기한부계약자들을 대우해야 한다. 특정목적을 위한 계약은 일시적으로 근로자의 공석이 발생할 경우(육아휴가 등) 그 공석을 채우기 위하여 필요한 기간이나 일정한 업무의 완성에 소요되는 기간 동안 근로자를 고용하기 위해 활용되며, 그 기간이 종료되는 시점에 계약도 완료된다. 계약서에 계약만기 시점을 명시하지 않기 때문에 업무 내용이나 목적에 대해 최대한 명료하게 기재하는 것이 바람직하다. 1.2 근로계약의 체결 사용자는 채용 후 2개월 안에 서면으로 기본적인 근로조건을 서면으로 제시해야 한다. 근로계약은 일반적으로 근로시간, 보수지급주기 및 보수산정방법, 유급휴가, 퇴직금 등의 내용을 포함한다. 노동조합 및 사업주간의 기존 합의내용 등의 적용을 수습기간을 지정하고자 하는 경우 반드시 근로계약에 서면으로 명시하며 수습기간은 1년을 초과할 수 없다. 최근에는 계약완료 후 일정기간 동안 특정업종이나 업체(관련 납품업체 등)에서의 근무를 금지하는 내용의 의무조항이 포함되는 사례가 늘고 있다. 2. 임금 및 수당 2.1 최저임금의 적용 아일랜드는 높은 경제성장을 달성하고 임금수준이 급격히 높아지고 있던 2000년에 최저임금 제도를 도입하였으며, 도입 이후 6차례 최저임금수준을 인상하였다. 이후 아일랜드 경제상황 악화로 2011.2월 동 제도 이래 최초로 최저임금을 소폭 하향조정하였으나, 같은 해 7월 기존 최저임금으로 인상되었다. 원칙적으로 고용형태에 불문하고 모든 근로자는 최저임금제도의 적용을 받는다. 단, 사용자의 직계존속․비속(배우자, 부모, 자녀, 형제 등)인 근로자, Industrial Training Act(1967) 및 Labour Services Act(1987)의 적용을 받는 견습공(apprentices)의 경우 적용대상에서 제외된다. 2013년 7월 현재 최저임금 수준은 성인의 경우 시간당 8.65유로, 18세 미만 청소년의 경우 6.06유로이며, 그 외 특례 대상의 경우 상황에 따라 아래 표와 같이 달리 적용된다. < 아일랜드 최저임금표 (2013.7월 현재) > (단위 : 유로)
예를 들어, 정상적인 근로시간 아래 놓여진 18세 이상의 훈련생의 최저임금은 훈련기간 중 첫 번째 1/3 기간 동안 성인 최저임금의 75%인 6.49유로, 두 번째 1/3기간 동안 80%인 6.92유로, 마지막 1/3기간 동안 90%인 7.79유로이다. 이때 각 1/3 기간은 최소 1개월 이상이며 1년 이상을 넘지 못한다. 한편, 사용자의 재정적 어려움으로 최저임금 지급이 어려울 경우 노동법원의 승인을 받아 1회에 한하여 3개월 이상 1년 이하의 기간 동안 최저임금 지급을 면제받을 수 있다. 단, 근로자 다수의 합의가 전제된 경우에만 노동법원의 승인을 신청할 수 있다. 2.2 최저임금의 산입 최저임금에 산입되는 임금은 근로시간 동안 임금총액(조세, 공과금 등 공제 전)이다. 근로시간에는 정상적 근로시간, 초과근로시간, 작업장에서 보낸 시간 등은 포함되지만 연가, 병가, 파업으로 일하지 않은 기간, 작업장으로의 이동시간, 작업장 외의 장소에서 대기한 시간 등은 포함되지 않는다. 근로자의 임금이 최저임금에 미달되는 여부를 확인하기 위하여 근로시간에 해당하는 임금을 산정할 때는 기본급(basic pay), 교대근무 수당(shift premium), 생산성과 관련된 정률급(price rate) 및 성과급(incentive rate), 상여금(bonuses), 수수료(commission)을 산입한다. 숙식(board and lodging) 제공시 이도 임금에 산입되는데, 산입 방식은 다음과 같다. - 숙식이 제공되는 경우: 숙식비로 1주에 54.13유로 또는 1일에 7.73유로 지급한 것으로 간주 - 식사만 제공되는 경우: 숙식비로 1주에 21.85유로 또는 1일에 3.14유로 지급한 것으로 간주 - 숙박만 제공되는 경우: 숙박비로 1주에 32.14유로 또는 1일에 4.60유로 지급한 것으로 간주 최저임금에 산입하지 않는 임금에는 초과근로 또는 휴일근로에 대하여 기본급을 초과하여 할증된 초과분(기본급은 최저임금에 산입), 직무수당, 팁, 호출근로수당, 병가수당, 퇴직금, 숙식 이외의 현물수당 등이 있다. 2.3 급여의 지급 사용자는 반드시 근로자에게 보수명세서(pay slip)를 발급하며, 동 보수명세서에는 각종 공제액을 기재한다. 3. 근로시간 및 휴식․휴일 근로시간은 주당 평균 48시간 이상을 초과하지 못하는 것이 원칙이며, 평균 근로시간은 통상 4개월 단위로 계산한다. (예외적으로 6개월, 12개월 단위로 주당 평균 근로시간을 계산하는 산업분야도 있다.) 한편, 원칙적으로 사용자는 근로자에게 다음과 같이 휴식시간을 부여해야 한다. - 일일 11시간 연속 휴식 - 주당 24시간 연속 휴식(상기 11시간 휴식 제외) - 4.5시간 연속 작업할 경우 15분간의 휴식 - 6시간 연속 작업할 경우 30분간의 휴식 특별한 위험이나 신체적․정신적 부담이 따르는 야간근로의 경우에는 그 근로시간이 24시간 중 8시간을 초과할 수 없다. 여기서 야간근로라 함은 자정에서 익일 오전 7시 사이에 행해지는 근로를 뜻하며, 최소 3시간을 동 시간대에 근무하는 경우에도 이와 같은 근로시간 제한이 따른다. 아일랜드 근로시간법(The Organization of Working Time Act of 1997)에서 지정하고 있는 공휴일에 근무하는 경우, 근로자는 일일 임금의 100%를 지급받거나, 대체휴일 또는 해당하는 만큼의 연가일수를 추가로 부여받는다. 또한, 일요일 근무 시에도 합당한 수준의 보수 또는 휴식을 부여받는다. 4. 휴가 4.1 연차휴가(annual leave) 아일랜드 근로자는 다음의 세 가지 방식 중 택일하여 유급 연차휴가 일수를 산정한다. 첫째, 1년간 최소 1,365시간 근무한 경우에는 4주간의 연차휴가 사용이 가능하다. 둘째, 1개월간 최소 117시간 근무한 경우에는 당월 주당 근무시간의 1/3에 해당하는 기간 동안 휴가를 사용할 수 있다. 마지막으로 연중 근무시간의 8%에 해당하는 기간 동안 연가를 사용할 수 있는데, 그 총 기간이 4주를 초과할 수 없다. 한편, 재직기간이 8개월 이상이 되는 근로자는 2주 연속 휴가를 사용할 수 있다. 미사용 연가의 이월은 사용자와 근로자간의 합의에 따라 결정한다. 위와 같이 연가일수 산정 시 출산휴가, 입양휴가(adoptive leave), 육아휴가(parental leave)은 물론 간병휴가(carer’s leave)의 첫 13주와 불가항력에 의한 휴가 기간(force majeure leave)은 근무를 한 기간으로 간주한다. 반면, 병가로 인해 일을 하지 않은 기간은 근로시간에서 제외된다. 4.2 출산휴가(maternity leave) 모든 임신 여성은 고용형태나 재직기간에 불문하고 최소 26주의 휴가를 제공받으며, 희망할 경우 최장 16주의 휴가를 추가로 사용할 수 있다. 또한, 휴가 후 복직을 보장받는다. 출산휴가는 산전 최소 2주, 산후 최소 4주 배정하며, 여분의 기간은 근로자가 자율적으로 배정한다. 출산휴가 급여의 지급 여부는 근로계약에서 정하는 바에 따라 결정하는데, 이와 별개로 일정 조건을 충족하는 임신 여성은 첫 26주의 휴가 기간에 한해 사회보험에서 출산수당(maternity benefit)을 지급받는다. 한편, 사용자는 근로자가 임신 중이거나 산후 복직한 경우 또는 수유중인 경우 근무환경에 대한 위험평가를 진행하고 필요시 위험요소 제거 또는 근로자의 재배치를 통해 안전한 근무환경을 보장할 의무를 지닌다. 만약 이를 보장하기가 어렵다면 별도의 휴가(health and safety leave)를 허용하며 동 기간의 첫 3주간은 통상임금(normal wages)을 지급한다. 근로자는 출산휴가 사용 최소 4주전과 복직 최소 4주전 이를 사용자에게 서면으로 통보한다. 4.3 육아휴가(parental leave) 재직기간이 1년 이상이며, 8세 이하 자녀를 둔 근로자는 각 자녀 당 18주의 육아휴가를 받을 수 있다. 단, 여러 자녀를 둔 부모라 할 경우에도 고용주가 허용하지 않는 한 12개월 기간 동안 18주 이상 휴가를 사용할 수 없다. (쌍둥이 자녀를 둔 부모는 예외적으로 18주 이상 휴가 사용이 가능하다.) 18주의 육아휴가는 한 번에 연속적으로 사용하거나 10주의 간격을 두고 두 번에 나누어 사용이 가능한데, 후자의 경우 1회에 최소 6주를 사용한다. 사용자는 육아휴가 기간 동안 급여를 지급할 의무가 없으며, 대체인력을 찾지 못하거나 다른 근로자가 이미 육아휴직을 떠난 경우 등의 합당한 사유가 있는 경우 예외적으로 1회에 한해 최장 6개월 동안 육아휴직 사용을 연기할 수 있다. 또한, 근로자가 육아휴직을 육아 외의 목적을 위해 전용한 경우 사용자는 이를 취소할 수 있다. 4.4 입양․간병․불가항력 휴가(adoptive leave, carer’s leave, force majeure leave) 아동을 입양하는 여성은 입양을 준비하기 위해 최소 24주의 입양휴가를 받을 수 있으며, 희망할 경우 16주를 추가적으로 받을 수 있다. 출산휴가와 마찬가지로 휴직 후 복직이 보장되며, 근로자는 휴가 사용 최소 4주 전 및 복직 최소 4주 전 사용자에게 이를 서면으로 통보한다. 간병휴가는 가족구성원이나 배우자는 물론 동료나 친구 등 지인이 기본적인 생활을 영위하기 위해 지속적인 보살핌이 필요하거나 자해 위험성 등이 있어 지속적인 감시가 요구될 때 사용할 수 있다. 재직기간이 최소 12개월 이상이 되는 근로자는 최소 13주에서 최대 104주간 간병휴가를 사용할 수 있으며, 이는 한 번에 연속적으로 사용하거나 최소 6주간의 간격을 두고 여러 차례에 나누어 사용할 수 있다. 간병휴가 적격여부는 피 간병인의 신체적․정신적 상태에 대한 주치의의 진단을 근거로 복지부(Department of Social Protection) 담당관이 판단한다. 간병휴가를 희망하는 근로자는 최소 6주 전 이를 고용주에게 서면으로 통보하며, 고용자와 근로자는 이에 대한 확인증에 서명한다. 근로자의 배우자, 부모, 자녀, 형제 등 직계존속․비속․피보호자가 위급한 상황에 처하게 된 경우 휴가를 사용할 수 있는데, 이를 불가항력에 의한 휴가(force majeure leave)라 한다. 그 기간은 12개월 중 3일, 36개월 중 5일로 제한된다. 위의 세 유형의 휴가는 모두 원칙적으로 무급휴가로서 사용자는 근로계약에서 정하는 경우에 한해 급여를 지급할 의무를 갖는다. 4.5 병가(sick leave) 대부분의 근로계약은 최대 사용가능 병가일수를 정하고 있다. 근로자가 지속적으로 결근하거나 질환으로 인해 계속해서 근무하기가 어려울 경우 상황에 따라 근로계약을 종료할 수도 있다. 병가 중 보수지급 여부는 사용자의 재량에 따라 결정한다. 5. 고용평등법 아일랜드 고용평등법(Employment Equality Acts 1998-2011)은 채용, 승진, 급여수준, 근로조건, 훈련, 해고 등에 관하여 근로자의 성별, 혼인상황, 가족관계, 성적취향, 종교, 연령, 장애, 인종 등을 근거로 행해지는 직접적 또는 간접적 차별 대우를 금지하고 있다. 여기서 간접적 차별이란 표면적으로는 차별적이지 않으나 결과적으로 특정 집단에 대해 차별적 영향을 끼치는 제도나 규정을 가리킨다. 단, 사용자가 남녀 간에 또는 50세 이상의 장년층에 대해 균등한 고용의 기회를 증진하기 위하여 시행하는 긍정적 차별조치(positive discrimination)는 허용된다. 동 법은 16세 이상의 모든 근로자를 보호하고 있으며, 그 의무사항은 사용자, 인재채용회사, 노동조합, 채용광고를 게재하는 신문사 등에 폭넓게 적용된다. 평등위원회(Equality Tribunal)는 차별대우 사안에 대해 조사 또는 중재를 담당하는 전담기관으로서 근로자는 차별이 발생한 시점으로부터 6개월 이내에 이를 제기하여 시정을 요청할 수 있다. 근로평등법은 직장 내 성희롱도 금지하고 있다. 근로평등법은 성희롱을 “원하지 않는 성적인 성격을 지닌 언어적, 비언어적, 신체적 행위”로서 “상대방의 존엄성을 해하고 위협적․적대적․공격적 환경을 조성하며 또한 그 자로 하여금 모멸감 내지 수치심을 느끼게 할 목적이나 그러한 결과를 가져오는 행위”로 정의하고 있다. 6. 산업안전 및 보건 사용자는 작업장에서 근로자의 안전, 보건 및 복지를 보장할 의무가 있다. 예를 들어, 안전한 근로환경을 보장하기 위해 각종 기기의 안전성을 보장해야 하며, 근로자의 안전과 건강 및 복지를 위해하는 부적절한 행위를 방지해야 한다. 부적절한 행위에는 작업장에서 벌어지는 약자에 대한 괴롭힘(bullying)도 해당된다. 또한, 근로자들에게 안전 및 보건에 관한 훈련기회는 물론 보호작업복 등을 무료로 제공하며 안전담당관(Safety Officer)을 지정해야 한다. 모든 사용자는 작업장에 대한 위험평가를 시행하고 위험요소에 대한 대응방안을 기록하여야 한다. 이러한 일반적인 위험평가에 더불어 임신 또는 수유 중이거나 출산 직후의 여성 근로자가 있을 경우(상기 참조)와 18세 미만의 청소년을 고용하기에 앞서서도 별도의 위험평가를 시행한다. 한편, 근로자들은 자신과 다른 근로자의 안전 및 건강을 해하지 않도록 그에 합당한 주의를 기울이는 등의 의무를 지닌다. 근무 중 상해를 입은 경우 근로자는 모든 법적 절차를 밟기에 앞서 우선 상해위원회(Injuries Board)에 인적손해 배상에 대한 독립적 심사를 요청한다. 만약 사용자가 상해위원회의 심사절차 개시에 합의하지 않거나 심사결과에 승복하지 않을 경우 근로자는 법적 절차를 개시할 수 있다. 모든 인적손해 배상청구 절차는 상해가 발생한 시점으로부터 2년 내 개시되어야 한다. 7. 사회보장제도 사용자는 16세 이상의 모든 근로자에 대하여 두 가지 형태의 사회보장세를 지불할 의무가 있다. 첫째, 아일랜드에서는 고용주가 피고용인의 사회보장세를 대신 지불할 법적 책임을 지는데, 이를 위해 근로자가 부담해야 하는 몫을 임금에서 공제하여 국세청(Revenue Commissioners)에 지불해야 한다. 둘째, 사용자 스스로 부담할 몫으로서 피고용인 1명당 국가사회보장기금(National Social Insurance Fund)에 일정 수준의 기여금을 지불한다. 이는 근로자의 임금에서 공제되지 않는다. 위 두 경우의 사회보장세는 모두 근로자의 급여 수준에 따라 정해지기 때문에 ‘급여 관련 사회보험(Pay-related Social Insurance)’이라고 불린다. 한편, 2009년 1월 1일 한국과 아일랜드 간에는 사회보장협정이 발효되어, 아일랜드에 파견된 한국의 근로자(상사 주재원)나 자영업자가 아일랜드에서 납부하고 있던 사회보장세를 일정기간(5년) 면제받게 되었다. 즉, 한국의 근로자가 우리 기업의 아일랜드 현지법인이나 지사나 출장소 등에서 파견 근무할 경우, 5년 이하의 파견기간(양국 기관 합의 시 연장 가능) 동안 아일랜드 사회장세 납부 의무에서 면제받을 수 있게 되었다. 2013년 7월 1일부터 장기실직자를 고용하는 고용주는 Job Plus Scheme에서 제공하는 각종 인센티브를 제공 받을 수 있다. 즉, 12개월 이상 24개월 미만 실직자 고용 시 2년간 매월 7,500유로의 상여금을, 24개월 이상 실직자를 고용 시 2년간 매월 10,000유로를 정부로부터 받을 수 있다. 동 제도는 2014년 1월 1일까지 시범시행 중으로 향후 개정될 수 있다. 8. 근로관계의 종료 8.1 해고사유 아일랜드는 부당해고법(Unfair Dismissal Act)에 의하여 부당해고 발생 시 이를 사후적으로 시정할 수 있는 법적 요건 및 절차 등을 정리하고 있다. 부당해고법에 의거하여 근로자가 법적 소송을 제기할 경우, 사용자가 해고의 정당성을 증명하지 않는 한 부당해고로 당연 추정된다. 다음은 정당한 해고 사유의 예시이다. 1) 업무태도나 수행 결함 지각, 결근, 병가(질환으로 인해 중장기적으로 업무 수행이 불가) 등이 잦아 정상적인 업무수행이 어려운 경우가 이에 속한다. 단, 충분히 사전에 근로자에게 서면으로 경고 또는 주의를 주고 스스로 행동을 개선할 수 있는 기회를 제공한 사실을 증명해야 할 것이다. 한편, 질환으로 인한 지속적인 결근을 사유로 근로자를 해고할 경우에는 동 해고가 고용평등법상 장애에 근거한 차별 대우에 해당하는 위법사항인지 검토가 필요하다. 2) 자질 미달 또는 자격증 상실 사용자는 근로자 채용 시 업무자질과 관련 기대수준을 명확하게 통보하고, 동인이 이를 충족하지 못한 경우 경고 또는 주의를 줘 스스로 개선할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 그럼에도 불구하고 자질 미달로 업무 수행에 곤란이 있을 경우 해고할 수 있다. 한편, 근로자가 업무 수행에 필요한 자격요건을 허위로 제시하였거나 사후 자격증 취득을 전제로 고용되었으나 이를 취득하지 못한 경우 등에도 해고할 수 있다. 3) 심각한 수준의 부적절한 행위(gross misconduct) 근무 중 폭력행위, 음주, 절도, 약자 괴롭힘(bullying) 또는 근로규칙 등을 심각하게 위반한 경우 사전 통보 없이 바로 해고할 수 있다. 4) 경미한 수준의 부적절한 행위(misconduct) 근로자가 경미한 수준의 부적절한 행위를 반복할 경우 고용주는 이에 대해 주의를 주고 행동을 개선할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 그럼에도 불구하고, 부적절한 행위가 지속될 경우 그 근로자를 해고할 수 있다. 5) 정리해고 원칙적으로 정리해고는 정당한 해고의 사유에 속하나, 사용자는 경영난 등으로 정리해고가 필요한 상황이었으며, 근로자가 부당한 이유로 정리해고 대상으로 선정된 것이 아니라는 점을 증명할 수 있어야 한다. 반면, 부당해고법 또는 근로평등법에 의하여 부당해고의 사유로 당연히 간주되는 예는 다음과 같다. - 근로자의 노조가입 또는 가입 고려, 노조활동에 따른 해고 - 근로자의 성별, 종교, 연령, 정에 따른 해고 - 근로자가 사용자를 상대로 소송을 제기하거나 사용자를 상대로 한 소송에 증인으로 출석한 사실에 따른 해고 - 근로자의 성별, 종교, 인종, 성적취향, 연령, 가족상황, 혼인관계, 장애에 따른 해고 - 근로자의 임신, 출산 또는 수유 사실에 따른 해고 - 근로자가 출산휴가, 입양휴가, 육아휴가, 병가휴가, 불가항력에 의한 휴가 등 법정 휴가에 관한 권리를 행사한 사실에 따른 해고 8.2 해고절차 사용자는 근로자의 업무 태도, 자질, 부적절한 행위에 대하여 주의․ 경고를 하여 자신을 해명하거나 개선을 할 수 있는 기회를 부여하는 절차를 마련해야 하며, 그 절차를 근로자가 사전(근로계약 체결 후 최소 28일 이내)에 숙지할 수 있도록 통보해야 한다. 근로자의 근무태도 등이 문제가 되어 상기 절차를 거친 후에도 업무 태도나 자질, 부적절한 행위가 지속해서 문제가 되어 해고가 불가피할 경우에는 근무경력이 13주 이상이 되는 근로자에 대해서는 근로계약에서 달리 정하지 않는 한, 법정 사전예고기간을 거쳐야 한다. 근로자가 해고사유를 요청할 경우 요청이 있는 날로부터 14일 이내에 서면으로 이를 통보해야 한다. 8.3 유기근로계약 및 특정목적을 위한 계약 부당해고법은 원칙적으로 유기근로계약이나 특정목적을 위한 계약(specific-purpose contract)에 의해 고용된 근로자에 대해 적용된다. 그러나 유기근로계약이나 특정목적을 위한 계약에서 동 법의 적용을 제외한다는 내용이 명시된 경우, 그러한 계약에 의해 고용된 근로자는 적용대상에서 제외된다. 그럼에도 불구하고, 앞서 언급한 바와 같이 합당한 이유 없이 반복적으로 4년 넘게 유기근로계약을 재계약할 경우, 그 계약은 무기근로계약으로 간주되어 동 법이 적용될 수 있다. 또한, 부당해고법은 이와 같은 예외규정의 남용을 방지하기 위해 기간제 근로계약 종료 후 3개월 이내에 동일인이 재 채용될 경우 그를 연속적으로 고용한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 8.4 근로자의 일방적 사직 사용자의 부적절한 행위를 사유로 사전 통보 없이 근로자가 사직하는 경우가 발생할 수도 있다. 그 이후 법적 절차를 통해 근로자가 고용주에 손해배상을 청구할 수 있는데, 이 때 근로자는 사용자에게 다음과 같은 귀책사유가 있다는 점을 증명해야 한다. - 사용자가 근로계약상 정해진 의무를 위반한 경우 - 사용자의 행위가 계약위반에는 미치지 못하나, 근로자의 사직의 근거가 될 만큼 부적절한 경우 - 사용자가 근로계약상 정해진 본질적 의무를 준수할 의지를 보이지 않는 경우 등 III. 집단적 노사관계법 1. 개관 1.1 아일랜드 노동법 개관 아일랜드 근로자들은 노동조합(trade union)에 가입할 권리를 보유하나, 사용자는 노동조합과 단체교섭을 시행할 의무는 없다. 노동조합의 결성은 원칙적으로는 누구나 행사할 수 있는 권한이나 실제로는 노동조합법(Trade Unions Act)에 의해 등록을 해야 하며, 협상 자격증을 취득해야 하는 등 여러 조건을 충족해야 사업주와 협상에 임할 수 있는 등 노조로서의 정상적인 활동이 가능하다. 협상 자격을 취득을 위해서는 일정한 자금 및 아일랜드 거주 회원을 확보해야 하며, 최소 18개월 이전에 산업부(Department of Jobs, Enterprise and Innovation) 장관의 허가를 신청해야 한다. 노사분쟁을 조정하기 위해 1946년 노사관계법(Industrial Relations Act)에 의해 노동법원(Labour Court)을 설치되었으나, 1970년대 노사분쟁이 격화되면서 산업생산성이 타격을 입고 사회적 갈등이 고조되는 등 여러 문제가 노정되었다. 이에 대한 돌파구 마련을 위해 노동부는 1991년 노동법원에서 노사분쟁 조정기능을 분리하여 이를 전담하는 노사관계위원회(Labour Relations Commissions)를 신설하였다. 1.2 주요 법률 현재 아일랜드의 집단적 노사관계 주요 법률은 다음과 같다. - Trade Union Act 1941 노동조합법 - Industrial Relations Act 1946 노사관계법 - Payment of Wages Act 1991 임금지불법 - Organisation of Working Time Act 1997 근로시간구성에관한법 2. 노동조합 아일랜드에서 노동조합을 규제함에 있어 선호해온 법률양식은 지난 10년 이전에 아일랜드 법을 통과한 노동조합의 구조와 조직을 규제하는 두 입법 사례에서 분명히 드러났다. 1941년 노동조합법(Trade Union Act 1941)과 1946년 노사관계법(Industrial Relations Act 1946)이 그것이다. 1941년 노동조합법은, 차후 수정되었듯, 주로 노동조합의 다양성의 문제에 주된 관심이 있었는데, 기존 노동조합의 통합을 장려하고 새로운 출범은 막음으로써 이를 해결코자 하였다. 1946년 노사관계법은 더욱 일반적인 노사 관계에 관심을 두었는데, 자유로운 단체 교섭의 원칙을 고수했고, 이는 단체 교섭 과정에서 국가의 역할을 보조적인 역할로 둠을 분명히 했다. 국가중앙집권적인 '사회적 파트너십' 프로세스가 개시된 이래로, 단체 교섭에서의 국가의 역할은 분명 크게 증가했다. 그러나 이러한 정책은 노동조합의 다양성을 저해하는 요인이 되었다. 3. 단체교섭 3.1 아일랜드의 단체교섭 노동조합법 1941은 임금 및 고용의 다른 조건의 해결을 위한 협상을 수행하는 것이 노동조합의 주된 기능임을 명시했다. 이와 같은 사용자와의 협상이 단체교섭에 해당한다. 1941~46년 사이의 제한된 기간 동안, 그리고 1973년, 1975년 그리고 1976년에 은행에 대한 특정 임시 법률이 적용되었던 기간을 제외한다면, 아일랜드의 노동조합과 사용자는 법의 개입 없이 임금 및 고용의 다른 조건을 협상해왔다. 3.2 교섭당사자 단체교섭의 당사자는 다음과 같다. - 국가 차원 단체교섭: 정부, 노동조합대표, 사용자단체대표, 그리고 보다 최근에는 또한 비정부적 '사회적 기둥(social pillar, 이를 테면, 자발적 단체)'으로부터 뽑힌 대표가 있다. - 지역 차원 단체교섭: 사용자/사용자단체, 종업원대표기구 3.3 교섭절차 교섭절차는 법에서 규율하지 않는다. 그러나 근로시간의구성에관한법(Organisation of Working Time Act 1997)은 교섭절차의 유연성이 교섭과 단체협약을 통해 근로시간의 구성에관한법(Organisation of Working Time Act 1997)의 적용에 접근할 수 있도록 단체협약을 위한 좀 더 정형화 된 역할을 부여한다. 단체협약은 또한 휴식시간 조정과 야간근로시간 관리함에 있어서 더 큰 유연성을 허용한다. 근로시간의구성에관한법(Organisation of Working Time Act 1997)은 따라서 단체협약에 중요성을 부여한다. 그러나 기술적인 면에서는 단체협약은 법에 근접한 방법을 제공하진 않는다. 대신에, 단체협약은 근로시간의구성에관한법(Organisation of Working Time Act 1997)의 적용 범위 내에서의 유연성을 제공한다. 따라서 단체협약은 노동조합과 사용자 사이의 협약일 필요가 없다. 사용자와 회사 내부 직원 협회 간에 체결될 수 있다. 4. 단체협약의 효력 단체협약은 일반적으로 각 당사자를 구속하지 않는다. 단, 그 협약의 조건은 협약의 범위 내에 포함된 근로자와 사용자를 구속한다. 협약이 체결된 사업장 내에서, 그 협약은 노동조합의 조합원이 아닌 근로자에게도 적용된다. 그러나 이러한 비공식 협약의 적법성은 법원에서 검증되지 않았다. 5. 등록된고용계약(REAs)과 고용규제지침(EROs) REAs는 노동조합과 한 산업분야 혹은 기업단체 간에 협상된 협약의 한 형태이다. 이것은 노동법원에 의해 등록되며 법적 구속력이 있다. 이러한 REAs는 최저임금, 고용 조건을 제공한다. 총 75개의 REAs가 있음에도 불구하고, 이 중에서 6개만 산업에 관련되어있다. 영향을 받는 산업 분야로는, 건설분야, 청소하청분야, 섬유분야, 신발 및 이와 유사한 거래분야, 전자분야, 전력선 업체 및 인쇄 분야가 있다. EROs는 합동 노동 위원회(JLCs)에서 발하는 협약으로서, 이것은 특정 분야와 지역 안에서의 법정의 최저임금과 고용조건을 정하는 협약이다. 참고문헌 Worldwide Guide to Trade Unions and Works Councils: Ireland, Baker&McKenzie, 2009. Arther Cox, "Guide to Employment Law in Ireland", 2012 Lewis Silkin LLP, "Irish Employment Law: An overview", 2012. 
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