독일 근로시간법에 따른 근로시간과 초과근무

- 독일 근로자의 초과근무는 근로시간법 테두리 안에서 가능 -                                        

김무송 변호사(M.S.KIM ANWALTSKANZLEI)

독일 근로시간법(Arbeitszeitgesetz, ArbZG)은 근로시간을 정할 때 근로자의 안전과 건강을 보장하고 근로시간의 유연화를 도모하는 것을 목적으로 한다. 과다한 근로시간으로부터 근로자들을 보호하겠다는 취지이다. 이처럼 독일 근로시간법은 궁극적으로 근로시간과 초과근무에 관한 법적 테두리를 제공한다. 

다만 근로시간법이 적용되는 범위를 규정하는 데는 근로계약서와 단체협약(Tarifvertrag)상 합의된 내용이 중요한 역할을 한다. 근로계약서상 초과근무에 대한 보상규정(초과근무수당 지급 또는 휴게시간 보상 등)은 다양하다. 단, 초과근무를 할 수 있는 시간적 범위 및 반드시 휴게시간으로 보상해야 하는 범위는 독일 근로시간법에 따른다. 

이와 관련해 근로계약서 규정을 선행해 적용되는 독일 근로시간법상 근로시간의 배분 및 초과근무 지시와 관련해 사용자가 주의할 점들을 살펴보도록 한다.

□ 규정 근로시간 및 휴식시간

정규 근로시간은 원칙적으로 근로계약상의 내용에 따른다. 하지만 근로계약서에 구체적인 근로시간의 배분이 규정돼 있지 않은 경우(예를 들어 주당 근로시간), 사용자는 영업조례(Gewerbeordnung, GewO) 제106조 지시권 범위 내에서 근로시간을 규율할 수 있다. 예를 들어 토요일을 소정근로일로 정할 수가 있다. 

1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(근로시간법 제3조 제1항). 1일 근로시간이 6시간을 초과할 경우에는 최소 30분, 9시간을 초과할 경우에는 45분의 휴게시간이 주어져야 한다(근로시간법 제4조). 또한 근로자는 1일 근로시간의 종료 이후 최소 11시간의 휴식시간을 가져야 한다(근로시간법 제5조 제1항).

□ 초과근무

초과근무에 대한 규정이 근로계약서상 없을 경우, 사용자는 긴급한 경영상의 이유가 있으면 초과근무를 지시할 수 있다. 하지만 일반적인 경우에는 사용자와 근로자 간 개별합의(암묵적 또는 명시적)에 따라 초과근무가 행해진다. 따라서 초과근무는 사용자가 지시, 승인, 허용해야 한다. 또한 처리해야 하는 업무가 존재할 때도 초과근무가 가능하다.

사용자는 초과근무시간을 기재할 의무를 진다(근로시간법 제16조 제2항). 사용자는 이러한 기재의무를 해당 근로자에게 위임할 수 있는데, 이 경우엔 근로자의 기재 여부 및 초과시간을 임의적으로 검사해야하는 의무가 따른다.

근로시간법에 따라 초과근무를 포함한 1일 근로시간은 10시간까지 연장이 가능하다. 근로자는 1일 근로시간이 10시간까지 연장되면 1주 60시간까지 근무할 수 있다(일요일 근무가 가능한 경우 또는 근로대기나 대기근로에 해당하는 1일 근로시간 연장의 경우는 제외). 단, 여기에는 조건이 있다. 최근 6개월 또는 24주 이내에 일 평균 근로시간이 8시간을 초과하지 않는 경우에만 1일 근로시간이 10시간까지 연장될 수 있다. 

해당 6개월 혹은 24주 내의 보상기간에는 반드시 이에 상응하는 휴게시간이 주어져야 한다. 이는 주 6일 근무제에서 1주 48시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 한다. 초과근무수당이 별도로 지급되더라도 보상기간 동안 휴게시간은 주어져야 한다. 주 5일 근무제일 경우에는 해당 보상기간에 따르는 휴게시간이 다르게 계산된다.

□ 야간근로

위에 언급한 내용은 야간근로에도 적용된다. 야간근로자는 통상적으로 교대근무를 하는 근로자, 또는 1년에 최소 48일을 야간에 근무하는 근로자를 의미한다. 이때 근로시간법상 야간근로시간은 23시부터 6시까지이다.

야간근로에서는 사용자가 적정한 수의 유급휴일 또는 적정한 가산수당을 지급해야 한다. 유급휴가일수 또는 가산수당의 적정수준은 전체 상황에 따라 개별적으로 정해진다. 연방노동법원 판례에 따르면 적정한 가산수당은 통상임금의 최소 25%, 연속적으로 야간근로를 할 경우에는 통상임금의 최소 30%이다.

□ 일요일 및 법정휴일 근로

일요일과 법정휴일 근로는 원칙적으로 금지된다(근로시간법 제9조). 업무성격상 근로가 평일에 행해질 수 없는 특정 업종 또는 특정경우(예: 병원, 운송, 안전, 언론, 음식점과 관련된 업종 및 행사 그리고 박람회 등등)에는 예외적으로 일요일 및 법정휴일 근로가 허용된다(근로시간법 제10조).

그러나 1년 중 최소 15번의 일요일에는 근로제공이 없어야 한다. 일요일 및 법정휴일 근로에 대해서는 일정기간 내에 대체휴무가 주어져야 한다. 최근 판례를 보면 통상 휴무일인 토요일도 대체휴일로 정할 수 있다.

□ 근로시간법에서 제외되는 경우

근로시간법은 근로자 및 직업훈련생에게만 적용된다. 자영업자, 프리랜서 및 특정직업 종사자(고위관리직사원, 주임의사, 교회 직원, 제과점 근로자, 선원 등)는 동 근로시간법의 적용을 받지 않는다. 미성년자에게는 연소근로자보호법(Jugendarbeitsschutzgesetz)이 적용된다.

□ 근로시간법 규정을 위반한 경우

사용자가 근로시간법 규정을 위반했을 경우 사안에 따라 최대 2500유로에서 최대 1만5000유로의 과태료가 부과될 수 있다(근로시간법 제22조, 제23조). 사용자가 고의 또는 과실로 근로시간법의 특정 규정을 위반하고 근로자의 건강이나 노동력에 해를 가하거나 위반 행위를 의식적으로 반복한 경우 최대 1년의 자유형 또는 벌금형을 선고받을 수 있다.

□ 끝내는 말

근로시간법은 초과근무가 가능한 법적 테두리를 제공한다. 초과근무 지시가 실제로 가능 여부는 근로계약서상 규정을 우선 따른다. 근로계약서상 이에 대한 규정이 없을 경우, 사용자는 기본적으로 긴급한 경영상의 이유가 있을 때만 초과근무를 지시할 수 있다. 경우에 따라서는 초과근무가 고용계약서에 의거한 단순 근로시간의 변동을 의미할 수도 있다. 근로자가 정당한 초과근무 지시나 근로시간 변동에 따른 근로를 거부할 경우 경고 및 해고의 위험을 감수해야 할 수도 있다.

초과근무가 초과근무수당 또는 휴게시간으로 보상되는지는 근로계약서의 규정에 따른다. 이에 대한 근로계약서상 규정이 없을 경우, 초과근무수당을 지급하는 것이 일반적이다. 근로자가 휴게시간 보상에 동의하지 않을 경우에는 사용자가 휴게시간으로 초과근무를 보상할 수 없으나 일반적인 경우는 아니다. 물론 위에서 언급한 6개월 혹은 24주 내의 휴게시간 보상은 사용자가 반드시 지켜야 한다. 

따라서 사용자 입장에서 유의할 점은 근로계약을 체결하기 전에 근로자의 업무시간을 잘 숙지하고, 필요 시 근로자를 유연하게 투입할 수 있는 방안을 고려하는 것이다. 근로자 입장에서 유의할 점은 추후 초과근무를 증명할 수 있도록 사용자가 초과근무를 지시, 승인, 허용한 증거 또는 초과근무가 필요했다는 증거를 확보해 두는 것이다.

※ 본 기고문은 근로시간법의 주요 내용을 간추려 작성됐습니다.

    독일 함부르크 무역관 자료 전재

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.