네델란드 노동법 변화에 따른 주의사항

제1장 네덜란드 노동법 일반 정보

 

채용 과정에서 차별금지법을 포함한 각종 법률리스크를 피면하기 위해 모든 질문은 반드시 업무와 연관성이 있는 내용에 제한돼야 하며 구직자의 정치적 성향, 종교, 성적취향, 결혼여부, 건강상태 등 개인신상에 관련되는 질문은 할 수 없습니다. 또한 개인정보보호 차원에서 면접 후, 채용을 하지 않기로 결정한 구직자들에게는 결정 후약 4주 내에 이력서 등 개인정보를 안전한 방식으로 폐기했음을 서면 통보하는 것을 추천합니다. 당장은 채용을 하지 않았으나 구직자와의 지속적인 연락을 희망할 경우, 서면으로 해당 의사를 설명하고 더 긴 시간 개인정보를 보관하는 것에 대해 당사자의 서면 동의를 받는 것을 추천합니다.

 

네덜란드 고용법상, 단기계약은 총 3년간 계약을 하거나 총 3번 계약을 연장할 수 있습니다. 3년이 지나서도 고용이 지속되거나 혹은 단기계약을 3번 연장했을 경우, 4번째 고용계약은 장기계약으로 전환됩니다. 단기계약을 종료하기로 결정한 후, 계약종료일 최소 1달 전까지 해당 직원에게 서면으로 결정을 통보해야 하며 해당 서면통지는 이메일, 직접 전달 등 여러 방식이 있으나 등기우편으로 해당 직원의 개인주소에 발송하는 방식을 포함시키는것을 추천합니다. 계약일 만료 1달 전에 통보를 하지 못했을 경우, 벌금의 성격으로 1개월 치 월급을 해당 직원에게 보상해 줘야 합니다. 서면통지의 의무 및 통지가 늦을 경우의 벌금조항은 계약을 연장하는 경우에도 동일하게 적용되는 점에 유의하셔야 합니다.

 

네덜란드는 매년 1월과 7월, 두 차례에 걸쳐 최저 시급을 발표합니다. 2024년도 1월1일 기준으로 네덜란드 최저시급은 21세 혹은 그 이상의 연령일 경우, 13.27유로입니다(8%의 휴일수당 제외). 네덜란드의 유급휴가는 법적 최저 기준으로 주간 근무시간의 4배에 해당합니다. 즉, 주간 40시간 근무할 경우, 연간 최저 유급휴일은 20일로 계산됩니다. 

 

출산휴가는 출산전후를 합산하여 총 16주의 유급휴가가 보장됩니다. 육아휴직은 무급휴가이며 주간 근무시간의 26배에 해당하는 시간만큼 사용할 수 있습니다. 이중, 첫 9주는 자녀출생후 1년내에 사용한 직원에 제한하여 UWV(사회보장제도의 집행기관)로부터 월급의 70%에 해당하는 금액을 보조받을 수 있습니다. 남성부모 역시 주간 근무시간만큼, 유급출산휴가를 사용할 수 있습니다.

 

2024년도 기준으로 네덜란드의 퇴직 연령은 67세입니다. 기업 연금은 단체협약규정이 적용되지 않는 회사의 경우, 필수 가입내용이 아닙니다.

 

2024년도 네덜란드 취업 및 거주 허가를 신청하기 위한 월급 최저기준은 8% 휴일 수당을 제외한 금액으로 다음과 같습니다.

  ➢ 현지 졸업 학생 채용시: 2801유로

  ➢ 30세 이하 : 3909유로

  ➢ 30세 이상: 5331유로

 

비자 신청 후, 일정 조건을 만족하는 근로자는 소득의 30%를 비과세로 받을 수 있는 30% 룰링이라는 우대한 소득세 정책의 적용을 신청할 수 있습니다. 해당 룰링을 신청하기 위한 연봉은 2024년도 기준으로 과세 소득의 70%가 최소 4만6107유로이여야 합니다. 30세 미만의 석사학위 소유자의 경우, 최소 과세 소득의 70%가 3만5048유로이여야 합니다. 30% 룰링 적용 기준 월급액은 매년 갱신되는 관계로 룰링적용 지속 가능 여부는 매년 테스트를 해야 합니다.

 

앞서 단기직원의 경우, 계약종료일 1달 전에 서면 통보를 하는 것으로 계약을 종료할 수 있다고 설명드렸습니다. 하지만 장기직원과의 고용계약 종료를 원할 경우 ,반드시 해고의 이유에 따라 UWV 혹은 법원의 허가를 우선 취득한 후에야 직원에게 공식적으로 해고를 통보할 수 있습니다. 합당한 해고 이유로는 (i) 회사의경제적 이유, 기술적 혹은 구조적 개편, 장기 병가 혹은 (ii) 개인의 퍼포먼스 문제 등이 있습니다. 이러한 이유를 충분히 뒷받침할 수 있는 자료를 UWV 혹은 법원에 제출 후, 허가를 받아야만 비로소 합법적으로 직원에게 해고를 통보할 수 있으며 해고의 법적효력이 발생하게 됩니다. 이와 별도로 사측과 직원 쌍방의 협의하에 합의서를 작성하는 방식으로 계약을 종료하는 것은 언제든 가능합니다.

 

회사 측 결정에 따른 단기 혹은 장기계약 해지 시, 과도기 보상금(Transition pay)을 산정해야 합니다. 과도기 보상금의 계산공식은 대략 월급의1/3×근속연수가 되겠습니다. 다만 월급의 개념에는 각종 수당, 보너스 등도 포함되는 점을 유의하셔야 합니다. 2024년도 기준으로 해당 과도기 보상금의 최고액은 9만4000유로 혹은 연봉 중 높은 쪽으로 제한됩니다. 과도기 보상금은 단기계약 해지 혹은 장기계약일 경우, UWV 혹은 법원의 허가를 받을 수 있는 것을 전제로 한 금액이므로 단순 쌍방협상에 의한 계약종료일 경우에는 상한선이 정해져 있지 않습니다. 과도기 보상금은 직원이 자진 퇴사할 경우에는 지급의무가 없습니다.

 

제2장 2023-2024년 기준으로 업데이트된 법률 법규

 

유럽연합과 네덜란드 국내법을 포함하여 노동법, 소득세에 연관된 내용을 다음과 같이 업데이트 드립니다.

 

남녀임금 평등에 관한 유럽연합규제

 

본 규제의 핵심 내용은 다음과 같습니다.

  i. 고용주는 내규상의 월급 레벨을 공개해야 하며 구직자의 과거 월급을 질문할 수 없으며;

  ii. 직원의 요청이 있을 경우, 상기 정보를 공유해야 하며, 100명 이상 직원이 있을 경우, 남녀 월급 차이를 관련 정부 기관에 보고할 의무가 발생하며;

  iii. 남녀 월급 차이가 5%를 초과할 경우, 관련 정부 기관의 심사를 받을 수 있으며;

  iv. 남녀임금을 평등화하기 위한 보상금 지불, 벌금, 제재, 필요한 법률자문비용 고용주 부담 등 법적조치가 이루어져야 한다.

 

해당 규제와 관련하여 고용주 입장에서는 같은 포지션의 동일경력을 소유한 직원의 월급이 성별에 의해 차별되고 있는지를 확인하여 조치해야 하며 필요시 직종 및 경력에 의한 월급 산정 기준을 직원 모두에게 투명하게 공개할 수 있도록 사전 준비를 하는 것이 필요하겠습니다.

 

고발자 제도 (The Whistleblower Protection Act)

 

고발자 보호제도는 내용이 더욱 강화돼 50명 이상의 직원이 있을 경우, 고발절차를 잘 인식할 수 있도록 내규가 준비 및 공지돼야 합니다. 또한 고발자가 취할 수 있는 액션범위가 확장됐고 고발자에 대한 법적 보호조치가 강화된 측면이 있습니다. 예를 들면 과거에는 순서상 먼저 내부고발을 하도록 돼있으나 현행법상으로는 처음부터 외부 기관에 고발하는 것도 가능하게 됐습니다. 하여 과거에 비해 고발자가 발생할 경우, 대내외적으로 임팩트가 더 크게 될 확률이 높아졌습니다.

 

또한 여기서 주의할 점은, 고발자 제도에 따른 내부 서류 준비의무 등은 회사 규모에 따라 적용되는 회사와 그렇지 않은 회사가 구별되지만 소규모의 회사 역시 직원이 특정사안과 관련하여외부기관에 회사를 고발할 수 있는 권리는 언제나 있습니다. 하여 각 회사는 규모와 상관없이 개별적으로 전문가의 조언을 구하여 자사 규모와 사정에 맞는 리스크 관리를 하는 것을 추천합니다.

 

연금제도 개혁

 

네덜란드는 고령화, 저금리,노동시장 유연화 등 여러 문제로 인해 2023년 1월부터 새로운 연금제도가 실시되기 시작했으며 기존의 DB(확정급여)형에서 DC(확정기여)형으로 전환될 것이 확정됐습니다. 앞서 설명드린대로 단체협약 규정이 적용되지 않는 소규모 회사는 여전히 연금에 가입하지 않는 방식으로 운영하거나 처음부터 새로운 연금제도를 도입하는 두 가지 옵션이 가능합니다.

 

기존의 낡은 연금제도에 기반한기업연금을 이미 운영하고 있는 회사는 2028년 1월1일까지는 전부새로운 제도로 이행해야 하며 그 과정에서 손실이 발생하는 직원에게는 적절한 보상이 함께 이루어져야 합니다. 또한 현재 가입하고 있는 연금의 종류에 따라 전환계획을 미리 준비하여 연금기구에 제출해야 하는 마감일이 별도 설정된 관계로 각 회사는 개별 사정을 전문가와 의논하여 자사에 알맞은 준비 작업을 진행하는 것을 추천합니다.

 

이산화탄소 배출량 신고

 

이산화탄소 배출량을 통계하고 각 기업이 이산화탄소 배출을 공제하기 위한 노력을 하는지를 감시하기 위하여 2024년 7월 1일 시점에(원래1월1일 시점으로 할 예정이였으나 변경돼) 직원 100명 혹은 그 이상이 되는 회사는 직원의 출퇴근 및 기타 업무상 이동에 관련된 이산화탄소 배출량에 대해 보고할 의무가 발생합니다. 2024년 하반기 데이터는 2025년도 6월30일까지 지정된 정부 홈페이지로부터 신고할 의무가 발생합니다.

 

최저임금 규정

 

네덜란드의 최저임금은 매년 1월과 7월, 두 번에 거쳐 수정, 발표됩니다. 기존 제도상으로는, 시급, 일간, 주간, 월간 금액이 정해져 있었으나 2024년부터 모두 시급으로만 통일하도록 규정이 변경됐습니다. 앞서 고용조건에서 안내드린바와 같이, 2024년 1월 기준의 시급은 13.27유로로 규정됐습니다.

 

30% 룰링

 

30% 룰링의 기존 내용, 30%의 비과세 소득 혜택이 5년간 지속되는 것이였으나 2024년 1월 1일부터는 5년을 60개월로 나눈 후, 그중 첫 20개월은 30%, 그다음 20개월은 20%, 그다음 20개월은 10% 적용으로 변경했습니다. 다만 2023년 12월 시점에서 이미 룰링을 적용받았던 인원에 제한하여 고용주가 바뀌지 않는 한, 기존의 낡은 규제를 지속 적용할 수 있는 유예기간을 설정했습니다.

 

또한 30% 룰링을 적용받는 경우, 연말 종합소득세 신고를 간략화하여 네덜란드에서의 고용 소득, 네덜란드 관련 투자 및 보유자산만 신고를 하면 됐으나, 업데이트된 규제에 따르면 2025회계연도부터는 글로벌 자산 모두를 네덜란드에서 신고하는 방향으로 수정할 예정입니다. 다만 2023년 12월 시점에서 이미 룰링을 적용받았던 인원에 제한하여서는 고용주가 바뀌지 않는 전제하에 2026년까지는 기존의 제도를 지속 사용할 수 있는 유예기한을 설정했습니다.

 

30% 룰링에 대한 변경 내용은 2023년 12월에 발표돼 2024년 1월부터 실행을 결정한 관계로 많은 회사들의 준비 부족을 초래했으며 투자 환경에 대한 고민을 증가시키는 관계로 현재 지속적으로 의논 중이며 또다시 변경될 가능성을 배제할 수 없으므로 지속적으로 전문가와 확인하는 것을 추천합니다.

 

노동 및 거주허가 신청비용

 

2024년 4월, 네덜란드 세무국은 노동 및 거주허가 신청 비용중에서 노동허가신청에 관련된 비용은 회사가 부담하는 것이 합리적이나 거주허가 및 동반가족의 허가신청에 대해서는 개인의 사안으로 판단하여 소요된 법률자문 비용 역시 해당 신청인의 과세 소득으로 간주해야 한다는 의견을 발표했습니다.

 

이에 대해 법률 및 세무 전문가들은 네덜란드의 노동 및 거주허가는 하나로 통합된 허가이므로 분리할 수 없는 점, 거주와 노동을 분리하여 생각할 수 없는 점 등을 이유로 이의 제기를 하고 있습니다. 다만 새로운 결과를 얻어내기까지는 현재의 세무국 입장에 따라 노동 및 거주허가 비용을 어떻게 직원과 회사가 분리하여 부담할지에 대한 사내 논의와 결정은 필요하겠습니다.

 

제3장 ESG 및 CSRD관점에서의 HR 전략

 

ESG는 기업경영의 지속 가능성을 평가하는 핵심 요소로 인사관리의 관점에서 보면 근무환경의 에너지 절감, 직원의 참여도 상승, 다양성, 형평성, 포용성 등 환경 및 사회영역의 다양한 주제를 포함합니다. ESG는 투자자 입장에서 기업평가 기준이 될 뿐만 아니라 최근에는 구직자 역시 입사를 고려하는 조건 중의 하나로 검토하는 것으로 알려졌습니다. 하여 ESG경영에 알맞는 HR제도의 혁신 역시 매우 중요한 과제로 부상하고 있습니다. 

 

HR관점에서 내규을 제정하고 실행할 수 있는 구체적인 내용으로는 예를 들어 다음과 같은 내용이 포함됩니다.

  Ø 직원의 출퇴근 방식의 친환경화

  Ø 비건 메뉴 제공 등 구내식당 운영의 친환경화

    § 다양성, 형평성, 포용성을 강화한 공정한 접근 기회제공

    § 투명하고 평등한 대우

    § 고발제도의 완비

    § 직원의 참여도 상승

    § 직원 행동주의 변화를 위한 노력

    § 안전한 근무환경마련

    § 채용준칙 제정

    § 원격근무 정책

    § 정신건강 및 웰빙을 위한 노력

 

또한 기업들은 더 나아가서 CSRD(기업지속가능성보고지침)의 공시의무가 있는지도 검토할 필요가 있겠습니다.

 

유럽에 있는 종속기업이 규모상 대기업으로 분류될 경우, CSRD공시대상이 됩니다. 직원 250명 혹은 그 이상, 연간 순매출액 5000만 유로 이상, 자산규모 4300만 유로의 조건 중 임의로 2개 조건을 2년 연속으로 충족할 경우, 대기업으로 분류됩니다.

 

혹은 비유럽 지배기업이 유럽 규제시장에 채권 또는 주식을 상장한 경우, 근로자 500명 이상의 공익실체(Public interested entity), 비유럽회사를 모회사로 둔 기업으로 유럽내 영업액이 지난 2년 동안 연간 1억5000만 유로 이상일 경우, 유럽에 있는 종속회사가 상장 중소기업인 경우, 혹은 유럽에 있는 지점이 매출 4000만 유로 이상인 경우 역시 공시기준이 됩니다. 이미 CSRD의 공시대상인 기업 및 향후 1~2년 내에 공시대상으로 규모가 변경될 예정인 회사는 미리 전문가와 상의하여 준비대책을 의논하는 것을 추천합니다.

 

*** 위의 내용은 박소영 팀장, LOYENS & LOEFF 이 암스테르담 무역관에 기고한 글을 인용한 것입니다. ****