네덜란드 노동법제

네덜란드 노동법제

1. 개별적 노동법제

가. 근로계약

1) 주요내용

네덜란드 민법에 따르면 근로계약이란 ‘계약의 일방 당사자인 근로자가 상대방인 고용주를 위하여 일정 기간 동안 보수에 대한 대가로 근로하는 것’을 말한다. 근로자가 고용주를 위하여 정해진 시간에 보수를 받고 업무를 수행하되 최소 3개월 연속 근무하고, 매주 혹은 매달 20시간 이상 근무할 경우에 한해 ‘근로계약에 따라 근무’하는 것으로 간주되며 근로기간이나 시간이 이보다 짧을 경우 근로계약의 범주에 포함되지 않는다.

근로계약에는 고용 시작일, 근무 장소, 임금, 휴가일수, (해직․퇴직 등의) 사전 예고기한, 단체협약(collective labor agreement) 적용 여부 등을 포함하며, 부정확한 정보를 제공하는 고용주는 이로 인해 근로자가 입는 손실에 대한 책임을 지게 된다.

2) 근로계약 체결방법 및 절차

근로계약은 서면 계약 또는 구두 계약으로 체결될 수 있으나, 실제로는 거의 100% 서면 계약으로 이루어지고 있다. 보통 고용 시작 전 또는 늦어도 고용 시작 후 1개월 이내에 고용주는 근로자에게 고용조건과 기간 등을 명시한 서면 계약서를 제시하고 서명을 받아야 한다. 고용주는 고용 시작 전에 근로자 개인정보의 진위 여부를 확인해야 하며 신원확인서 사본을 보관한다. 아래 양식은 실생활에서 흔히 볼 수 있는 고용계약서 샘플이다.

3) 고용기간에 따른 근로계약의 분류

근로계약은 고용기간에 따라 무기(無期) 근로계약(영구계약, indefinite period of time)과 유기(有期) 근로계약(기간제 계약, definite period of time)으로 나뉜다. 고용기간이 정해진 유기 근로계약, 즉 기간제 계약의 경우 합의된 기간이 끝나면 고용 계약도 법적으로 파기되고, 따라서 사전 예고의 의무가 없으며, 통상 1년 단위로 계약을 맺는다. 총 기간제 계약에 따른 연속 고용기간이 36개월을 넘지 않는다는 조건 하에 한 직장에서 기간제 계약을 세 번 연속 체결할 수 있다. 즉, 첫 기간제 계약 이후 두 번 더 기간제로 연장이 가능하다.

세 번의 연속 계약 후에 다시 계약할 경우 또는 연속 계약의 총 기간이 3년을 초과할 경우에는 더 이상 기간제 계약이 불가능하고 영구계약, 즉 무기 근로계약으로 전환해야 한다. 두 건의 계약 사이에 휴지기가 3개월을 초과할 경우에는 계약이 중단된 것으로 간주되며, 첫 번째 계약부터 다시 시작하는 것으로 계산한다.

이와 관련, 네덜란드 정부는 기간제 계약의 연속고용기간이 36개월을 넘지 않는 한 기간제 고용계약을 두 번 연장하는 것이 가능한 현행 제도를 향후 36개월이 아닌 24개월로 축소하는 방안을 검토하고 있다. 또한 연속고용기간을 산정할 때 두 계약기간 사이의 휴지기가 3개월을 초과하면 계약이 중단된 것으로 간주하고 첫 번째 계약부터 다시 시작하는 것으로 계산되는데 그 기간을 현행 3개월에서 6개월로 늘리는 방안도 함께 검토 중이다.

근로계약 기간의 일부를 수습기간으로 정하는 경우에는 이에 대한 계약 당사자 간 문서화된 합의가 있어야 한다. 최장 수습기간은 근로계약 기간에 따라 상이한데, 무기 근로계약(영구계약)의 경우 및 2년 이상의 유기 근로계약(기간제 계약)의 경우 최장 수습기간은 2개월, 2년 미만의 유기 근로계약의 경우에는 1개월이다. 수습기간 중 계약을 해지할 경우 그 효력은 즉시 발생하며 계약 당사자로서의 의무는 사라진다.

나. 임금․연금․수당

1) 임금

OECD에 따르면 2011년 기준 네덜란드 근로자의 평균 세전 임금은 40,965 달러로 스페인, 이탈리아보다는 높고 영국이나 독일보다는 낮은 중간 수준이다. 인력중개업체인 Jobnet에 따르면 네덜란드 대학 졸업자 세전 초봉은 대략 1,800-2,500 유로이다.

근로자는 실제로 업무를 수행하는 경우에 한해 임금을 받을 자격이 주어진다. 그러므로 업무를 수행할 수 없는 이유가 고용주에게 있는 경우가 아닌 한 근로자가 업무를 하지 않은 기간에 대해 임금을 받을 자격은 없다. 이와는 달리, 업무 미수행의 귀책사유가 고용주에게 있는 경우에는 임금을 받을 권리가 있다.

모든 근로자는 임금과 이에 대한 공제사항을 항목별로 명시한 급여명세서(statement / pay slip)를 받을 권리를 가진다. 해당 근로자가 영어 독해력을 갖추고 급여명세서의 영문을 완전히 이해할 수 있는 경우에 한해 급여명세서를 영문으로 작성할 수 있다. 급여명세서에는 세전 임금 총액, 법정 최저임금, 휴가수당, 근로시간 등이 포함되어야 하며 급여가 지급되는 기간 역시 명기되어야 한다.(예: Payment for the month of July)

2) 최저임금

근로자들은 ‘최저임금 및 최저휴가비에 관한 법령(Minimum Wage and Minimum holiday Allowance Act)’에 따라 최저임금에 대한 권리를 가지며 네덜란드 정부는 연 2회(매년 1.1 및 7.1) 최저임금을 인상한다. 또한 근로자들은 휴가수당을 받을 권리도 있는데, 2013년 현재 법정 최저 휴가수당은 연간 세전 임금의 8%이다.

[네덜란드의 최저임금(2013.7.1 기준, 세전)]

(단위: 유로)

(출처: 네덜란드 사회고용부(Ministry of Social Affairs and Employment))

최저임금은 세전 금액으로 정한다. 시간제 근로자의 최저 임금은 풀타임 근로자의 법정 최저임금에 비례하여 산정된다. 다시 말해, 근무시간이 38시간인 경우 풀타임 근로자의 주당 최저임금을 38시간으로 나눈 후 자신의 주당 근로시간을 곱한 금액이 주당 최저임금이 된다.

기업의 풀타임 기준에 따라 시간당 최저임금이 달라지는데 보통 36시간, 38시간 또는 40시간을 풀타임으로 간주한다. 풀타임 기준별 시간당 최저임금은 아래 표와 같다. 결국 동일하게 24시간을 일하는 파트타임 근로자라도 소속 기업이 36시간제인지 40시간제인지에 따라 시간당 최저임금이 달라진다.

[네덜란드 시간당 최저임금(2013.7.1 기준, 세전)]

(단위: 유로)

(출처: 네덜란드 사회고용부(Ministry of Social Affairs and Employment))

3) 연금

15세 이상의 네덜란드 거주민이라면 '보편적 노령연금법(Insurance for the General Old Age Pension Act)'에 따라 노령연금(AOW)에 가입해야 하고, 연금수령 연령에 다다른 사람은 매달 연금을 수령할 자격을 가진다. 연금수령 연령은 2012년 1월까지는 만 65세였으나 2018년 만 66세, 2021년 만 67세 등 향후 꾸준히 늦춰질 예정이다.

4) 수당

근로자들은 ‘최저임금 및 최저휴가비에 관한 법령(Minimum Wage and Minimum holiday Allowance Act)’에 따라 휴가수당을 받을 권리가 있다. 2013년 현재 법정 최저 휴가수당은 연간 세전 임금의 8%이다. 고용주는 휴가수당을 연 1회 또는 분할하여 근로자에게 지불할 수 있다. 휴가수당은 봉급명세표에 별개 항목으로 명시되어야 한다.

다. 근로시간․휴식․휴일

1) 법정 근로시간

네덜란드의 근로시간법(Working Hours Act)에 따르면 18세 이상 근로자의 근무시간은 1일 최대 12시간, 주당 60시간을 초과할 수 없다. 또한, 18세 이상 근로자의 근무시간은 4주를 기준으로 할 경우 주당 평균 55시간, 16주를 기준으로 할 경우 주당 평균 48시간을 초과할 수 없다. 단체협약으로 달리 정할 수도 있으나, 주당 60시간을 초과할 수는 없다. 15세 이하의 청소년은 학기 중에는 주당 최대 12시간, 방학 중에는 주당 최대 40시간까지 일할 수 있으며, 16~17세 청소년은 주당 최대 45시간까지 일할 수 있다.

2) 시간외근무

네덜란드 근로자가 시간외근무를 할 경우 고용주는 근로자에게 시간당 임금의 최소 150%를 지급해야 한다. 시간외근무에 대해 근로자는 기본적으로 시간당 임금의 최소 150%를 지급받는데, 이외에도 비번일인 경우 50%, 법정 공휴일인 경우 100%를 추가로 지급받는다. 다만, 단체협약에 의해 달리 규정될 수 있다.

고용주는 근로자가 시간외근무를 할 필요가 있는 경우 이를 가능한 한 빨리 근로자에게 통보해야 하며, 최대한 근로자를 배려해야 한다. 비번일인 경우 고용주는 근로자에게 최소 3시간 시간외근무를 시켜야 하며, 10시간 이상 시간외근무를 시킬 경우 식사를 제공해야 한다. 다만, 단체협약에 의해 달리 규정될 수 있다.

3) 야간근무 및 휴식

야간근무는 근로자가 하루 근무 중 자정과 오전 6시 사이에 최소 1시간 근무할 경우에 해당된다. 야간근무는 하루 10시간을 초과할 수 없으며 2주에 5회를 초과할 수 없다.

새벽 2시 이후에 야간근무가 끝나는 경우 근로자는 최소 14시간은 휴식시간을 가져야 하나, 해당 휴식시간을 1주일에 1회에 한해 8시간으로 줄일 수 있다. 새벽 2시 이전에 야간근무가 끝나는 경우 근로자는 최소 11시간은 휴식시간을 가져야 한다. 근로자가 3일 연속 야간근무를 한 경우 46시간 동안 근무를 할 수 없다. 예를 들어, 3일 연속 야간근무가 화요일 오전 6시에 끝났을 경우 목요일 새벽 4시부터 다시 근무하는 것이 가능하다.

라. 휴가․병가․휴직

1) 법정휴가일수

근로자는 연간 최소 주당 근로시간의 4배에 해당하는 시간만큼 휴가를 쓸 수 있다. 36시간 근무 기업의 풀타임 근로자는 연간 최소 144시간에 해당하는 개인 휴가를 쓸 수 있고 40시간 풀타임 근로자의 경우 160시간(20일) 휴가를 쓸 수 있다. 한 해의 잔여휴가는 다음 해 6월까지 쓸 수 있으나 그 이후에는 소멸된다.

2) 휴가

긴급휴가(contingency leave)는 법적인 의무 이행이나 유산․사산 등 즉각적인 주의를 요하는 상황이 발생했을 때 활용할 수 있는 휴가로 고용주는 100% 정상 급여를 지급해야 한다.

단기 가족간병휴가(short-term compassionate leave)는 자녀, 배우자, 부모의 간병을 위한 휴가로 최장 주당 근무시간의 2배에 해당하는 시간만큼 사용할 수 있다. 고용주는 최소한 정상임금의 70%를 지급해야 한다. 자녀와 배우자 간병을 위해 단기 가족간병휴가를 내기 위해서는 이들의 등록 주거지와 근로자의 주소가 같아야 하나 부모의 경우에는 그럴 필요가 없다.

장기 가족간병휴가(long-term compassionate leave)는 중병을 앓는 자녀, 배우자 혹은 부모를 장기간 돌봐야 할 때 쓸 수 있는 휴가이다. 휴가 최대기간은 주당 근무시간의 6배이며 12주 동안 평소 주당 근무시간의 1/2만 근무하는 것도 가능하다. 장기 가족간병휴가는 일반적으로 무급 휴가이다.

병가로 인해 업무를 수행하지 못할 경우, 최초 2년 동안 평소 임금의 최소 70%가 근로자에게 지급된다. 병가 첫 해 평소 임금의 100%, 둘째 해 70% 지급을 규정한 단체협약이 많다. 병가 첫 해 월 지급액은 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 일반적으로 고용주는 병가시 지불할 임금에 대비하여 병가 보상보험에 가입한다.

마. 여성 등 보호

1) 차별대우금지 규정

네덜란드 노동법은 2007년부터 사회심리적 업무부담(Psycho-sociale arbeidsbelasting)이라는 개념을 도입하여 사용하고 있는데, 사회심리적 업무부담에는 성희롱, 공격성, 폭력, 괴롭힘, 직무스트레스 등 근무 상황에서 스트레스를 유발하는 모든 요인이 포함된다.

특히, 네덜란드 노동법은 2008년 차별을 사회심리적 업무부담으로 분류함에 따라 고용주는 직장에서 발생 가능한 차별을 인지하고 필요한 경우 예방책을 마련해야 한다. 노동법에 따르면 사회고용부는 차별이 발생하지 않도록 고용주에게 대비책을 마련할 것을 요구할 수 있으며 이를 무시한 고용주에게 벌금을 부과할 수 있다.

고용주는 사업장 내 차별 발생시 다음과 같은 조치를 취할 수 있다.

. 근로자들에게 차별이 허용되지 않음을 분명히 알린다.

. 이사회와 함께 차별금지 방안을 마련하고 위반시 가할 제재 조치를 분명히 정한다.

. 차별 행동을 한 근로자와 상담을 한다.

. 직장 내 자문인을 정하고 이를 공지한다.

. 불만접수위원회를 설치, 근로자들의 차별 관련 불만을 접수한다.

. 차별 발생 사건을 기록하고 기업 정책 마련에 활용한다.

. 일상 업무 및 채용 등의 구인활동에서 차별 행위를 삼가는 등 직원들에게 모범이 된다.

차별을 받았다고 느끼는 근로자들은 일단 고용주를 접촉할 수 있다. 고용주가 이를 진지하게 받아들이지 않거나 제대로 된 조치를 취하지 않는다면, 차별금지위원회를 찾을 수 있다. 차별금지위원회는 차별을 받았다고 느끼는 근로자나 구직신청자로부터 사안을 접수받아 조사를 진행한다. 불만을 제기한 이는 충분한 근거를 제시할 수 있어야 한다.

2) 출산휴가․육아휴가

임신 및 출산휴가(pregnancy and maternity leave)는 최소 16주로 해당 기간 동안 사회복지연금에서 급여의 100%를 지급한다. 임신휴가는 출산 6주 전부터 사용할 수 있으며 최소 4주 전에는 시작해야 한다. 출산휴가는 출산 후 최소 10주간 사용할 수 있다.

아버지의 육아휴가(paternity leave)는 배우자(파트너)가 출산할 경우 받는 휴가로 2일이 주어진다. 고용주는 근로자가 휴가를 낸 달에 대한 급여를 100% 정상 지급해야 한다.

육아휴가(parental leave)는 8세 미만의 자녀가 있는 경우 자격이 주어지며, 최소 2달 전 고용주에게 서면으로 통보해야 한다. 최장 주당 평균 근무시간에 26을 곱한 수만큼 사용할 수 있으며, 필요에 따라 나누어 사용하는 것은 가능하나, 임금은 지불되지 않는다.

바. 산업안전 및 보건

1) 고용주 및 근로자 의무

산업안전 및 보건 관련사항은 네덜란드 근로조건법(Working Conditions Act)에 규정되어 있다. 사회고용부 산하 노동감독청(Labor Inspectorate)이 근로조건법이 제대로 준수되고 있는지 감독하고 있다.

고용주는 적어도 한 명의 근로자를 작업장에서의 안전 및 보건 문제를 매일 점검할 산업안전 담당직원으로 지정해야 한다. 25인 미만의 회사는 고용주가 직접 산업안전 담당직원이 될 수 있다. 근로자들은 정기 직업 보건검사(Periodic Occupational Health Examination)를 받을 권리가 있다. 기업 내에는 비상사태 발생시 노동자 및 방문객을 돌보도록 훈련 받은 비상사태대응팀이 있어야 하며, 고용주는 비상사태대응팀이 적절히 훈련받도록 보장해야 한다.

근로자는 고용주의 지시 및 평소 받는 훈련에 따라 자신의 안전 및 보건을 위해 작업장에서 최대한 유의해야 한다. 특히, 근로자는 연장 및 위험 물질을 적절히 사용해야 하며, 자신에게 제공된 보호 장비를 적절히 착용해야 한다.

2) 산업재해 보상

산업재해에 대한 귀책사유가 고용주에게 있을 경우 고용주는 근로자의 신체적․정신적 피해에 대해 책임을 져야 한다. 고용주가 근로자에게 지급해야 하는 보상금 산정시 의료보험 등 각종 사회보장이 근로자에게 제공하는 금액(의료비)은 공제된다. 즉, 고용주는 의료보험에서 제공되는 의료비는 보상금에 포함시킬 필요가 없다.

사. 사회보장제도

1) 근로자 부담 사회보장세

네덜란드의 사회보장제도는 국가보험제도(National Insurance Schemes)와 근로자보험제도(Employee Insurance Schemes)로 구분되는데, 모든 근로자는 국가보험제도 하의 사회보장세를 납부할 의무가 있고, 모든 고용주는 근로자보험제도 하의 사회보장세를 납부할 의무가 있다.

모든 근로자가 부담해야 하는 국가보험제도 하의 사회보장세에는 노령연금(AOW, Algemene Ouderdomswet), 배우자 사망연금(ANW, Algemeen Nabestaandenwet), 의료보험(AWBZ, Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten)이 있다. 보험료는 노령연금이 소득의 17.90%, 배우자 사망연금이 0.60%, 특별의료보험이 12.65%로 총 31.15%이다.

2) 고용주 부담 사회보장세

모든 고용주가 부담해야 하는 근로자보험제도 하의 사회보장세에는 장애연금(Invalidity and Capacity for Work Insurance), 실업보험(Unemployment Insurance), 소득 연동 의료보험(income-related Healthcare Insurance)이 있다. 보험료는 장애연금이 소득의 5.19%, 실업보험이 4.96%, 소득 연동 의료보험이 7.75%로 총 17.90%이다.

아. 해고 등 근로관계의 종료

1) 근로관계 종료 사유 및 절차

네덜란드에서 근로계약의 종료는 특정 조건 하에서만 가능한데 크게 다음의 네 가지 경우로 분류할 수 있다.

① 법률규정에 의한 종료

해당 근로자의 사망, 계약기간 만료, 계약서에 명백하게 표시된 업무의 종료, 은퇴연령에 이른 경우 등 고용계약에 포함된 효력 소멸요건이 충족된 경우이다.

② 근로자와 고용주 쌍방동의에 의한 종료

종료사실, 종료일, 보상 여부 등 계약종료에 따른 기본사항에 대한 합의 내용을 서면으로 명기한다.

③ 통보에 의한 종료(해고)

☐ 개별해고(individual dismissal)

개별해고를 위해서는 정부기관인 고용보험공단(Employee Insurance Agency)으로부터 사전에 서면허가를 받아야 하며, 서면허가를 받은 이후에도 정해진 해고예고기간을 준수하여야 한다. 해고예고기간은 근로기간에 따라 달라지는데, 근로기간이 5년 미만이면 1개월, 5~10년 사이이면 2개월, 10~15년 사이이면 3개월, 15년 이상이면 4개월이다. 단체협약이 따로 해고예고기간을 정하는 경우 이보다 더 연장될 수 있다. 고용주는 해고예고기간 중에 임금을 계속 지급해야 한다.

네덜란드는 정부가 개별해고에 직접 관여하는 국가로 고용보험공단의 서면허가가 없는 해고 통보는 무효이다. 고용보험공단에 대한 서면허가 신청시 고용주는 해고 사유를 구체적으로 기술하고 근거를 제시해야 한다.

예를 들어, 근무 실적 관련 해고일 경우 고용주는 자체 평가제도에 따른 실적을 정기 혹은 비정기적으로 문서화하여 해고시 증빙 자료로 제출하면 된다. 평가제도와 실적 평가 문서와 관련된 규정은 없으며 전적으로 고용주의 재량에 따른다. 조직 변경, 사업영역 변경에 따른 해고의 경우 일정한 해고수당을 지급해야 한다. 해고수당은 근로자의 연령, 경력, 계약종료 사유, 고용주의 재정 상황 등에 따라 달라진다.

개별해고 신청을 접수한 고용보험공단은 해당 근로자에게 신청서 사본과 증빙서류를 송부하고 이에 대한 입장 혹은 답변을 요청한다. 근로자의 답변에 대해 고용주는 다시 입장을 표명할 수 있다. 이후 고용보험공단은 해고요청에 대해 허가 여부를 결정한다.

☐ 집단해고(collective dismissal)

3개월 기간 내 20인 이상의 근로자가 해고되는 경우를 집단해고라 한다. 이 경우 고용주는 노동조합과 논의를 거쳐야 하며 해고 규모, 대상 근로자 등 집단해고 세부 사항을 고용보험공단과 노조에 통지해야 한다. 고용주는 고용보험공단에 집단해고를 통보한 날로부터 1개월 간 대기기간을 갖는다. 다만, 해당 기업이 도산하였거나 사회고용부가 대기기간이 기업 전체의 고용 상황을 악화시킨다고 판단하는 경우에는 이를 실시하지 않는다.

④ 법원 결정에 따른 고용계약 효력 소멸

사용자는 고용보험공단을 거치지 않고 관할 법원에 고용계약 해지를 신청할 수 있다. 또한, 사용자는 고용보험공단에서 해고를 허가하지 않을 경우에도 관할 법원에 계약 해지를 신청할 수 있다. 반대로 해고가 허가될 경우에는 근로자가 관할 법원에 해고부당 판결을 요청할 수 있다. 명백한 부당해고(clearly unfair dismissal)의 경우 법원이 복직 혹은 보상지급 명령을 내릴 수 있다. 복직을 명한 경우 고용주는 복직 대신 보상금을 지급할 수 있다.

2) 해고보호(dismissal protection) 대상

네덜란드는 특정 근로자를 해고로부터 보호하기 위한 특별 장치를 마련하고 있는데 가장 대표적인 보호 대상자는 임신 중인 근로자, 질병에 걸린 근로자, 근로자 대표이다.

고용주는 근로자가 출산휴가 마지막 날로부터 6주 동안은 고용계약을 해지할 수 없다. 또한 출산을 이유로 계약을 해지할 수도 없다. 질병을 앓고 있는 근로자의 경우 발병 이후 2년 동안에는 고용계약을 해지할 수 없으나 이 규정은 단체협약에서 달리 규정할 수 있다. 근로자 대표도 원칙적으로 해고 보호를 받는다. 다만, 사기나 절도 등 근로자 대표와 전혀 무관한 다른 사유가 있을 경우 에는 그러하지 아니하다.

해고보호법 등 고용 관련법은 블루칼라와 화이트칼라 인력을 구분하지 않는다. 대표이사를 비롯한 경영진은 해당 기업의 소유주인 경우를 제외하면 고용주인 동시에 피고용주라는 특이한 위치에 있다. 이들은 고용계약 하에 업무를 수행하나 다른 근로자와는 달리 해고보호의 대상이 아니며 주주총회에서 해임을 결정한다.

2. 집단적 노동법제

가. 노조 설립

네덜란드에서 노조 설립은 자유이며, 현재 네덜란드에는 수백 개의 노조가 설립되어 있다. 이들 노조는 연대하여 총연합을 결성하고 있는데, 총연합 중 가장 대표적인 것이 네덜란드노조연맹(Federatie Nederlandse Vakbeweging, FNV)으로, 19개의 산업연맹으로 구성되어 있으며, 총 조합원 수는 약 120만 명에 달한다.

네덜란드는 약 20-30%의 근로자가 노조에 참여하고 있어 EU 국가 중에서 노조 참여율이 가장 적은 국가 중의 하나인데, 노조와는 별개로 직장 내 근로자의 권익 보호를 위한 단체(직장협의회 및 근로자대표단체)가 있다. 50명 이상의 직원을 보유한 기업은 직장협의회(Works Council)를 구성해야 하며, 10~49명 직원을 둔 기업은 단체협약이 정한 경우에는 의무적으로, 그렇지 않은 경우에는 직원의 과반수가 요청하는 경우 최소 3명으로 구성된 근로자대표단체(Personeelsvertegenwoordiging, PVT)를 조직해야 한다.

직장협의회는 근로자의 이익을 대변하고 고용주가 기업 운영과 관련된 중요한 결정을 할 경우 권고를 하거나, 승인할 권한을 가진다. 직장협의회는 기업의 사업영역 변경, 조직 변경 등에 있어 고용주에게 권고할 권한을 가지며, 근로조건에 대한 규정 변경, 해고․승진․병가 관련 사내 규정 변경 등에 대해서는 승인할 권한을 가진다. 근로자 대표와 고용주는 기업 운영 관련 협의를 최소 연 2회 실시해야 한다.

나. 단체교섭 및 단체협약

네덜란드의 노동조건 관련 교섭은 국가, 산업, 개별 기업 등 여러 수준에서 이루어지고 있지만 산업수준에서 이루어지는 단체교섭이 핵심적 역할을 하고 있다. 민간부분의 대다수 단체교섭은 교섭이 시작되기 전 산별 조직과 중앙조직간에 긴밀한 접촉이 이루어진다.

단체(노동)협약(Collective Labour Agreement)은 한 명 이상의 고용주 혹은 한 곳 이상의 고용주 조직(employers' organizations)과 한 곳 이상의 근로자 조직(employees' organizations)이 단체교섭을 통해 체결한 문서화된 합의(written agreement)로 개별 고용계약에 우선한다. 단체협약은 주로 사용자 조직과 직업별 노동조합(trade unions) 간에 체결된다.

네덜란드에는 약 1,100건에 달하는 단체협약이 있는데 이 중 250건은 업종이나 사업 영역(sector)을 기준으로 체결된 산업별 협약이며 850건은 개별 기업체에 구속력이 있는 기업별 협약이다. 금속 및 전자 산업분야 단체협약, 주류판매점 단체협약, 서점 단체협약 등이 전자에 해당되며, 필립스 단체협약, 유니레버 단체협약 등이 후자에 해당된다.

단체협약은 사회고용부에 공식 등록과정을 거쳐야 유효하다. 협약은 유효기한(최대 5년)을 사전에 정해 체결되며 이 기한이 끝나면 고용주와 노동자 간 재협상을 통해 새로운 협약을 체결하게 된다.

단체협약은 수습기간, 보수, 보너스, 초과근무 수당, 근무시간, 휴가일수, 병가 중 지불임금, 사전 예고기간 등 다양한 근로 조건을 다룰 수 있다. 이 조항들은 개별 고용계약의 구성 요건이므로 단체협약이 구속력을 갖는 회원사의 고용주 및 근로자는 이를 준수해야 한다. 자신이 종사하는 업종과 관련된 단체협약이 없을 경우 근로자는 이 같은 근로 조건에 대한 협상을 고용주와 개별적으로 해야 한다.

사회고용부가 특정 업종별 단체협약에 대해 ‘보편적 구속 선언(algemeen verbindend verklaring (AVV))’을 하는 경우, 단체협약은 해당 업종 전체를 구속하게 된다. 즉, 해당 조합에 가입하지 않은 근로자나 고용주에게도 해당 협약이 적용된다. 따라서 근로자 및 고용주는 협약에 명기된 조항들을 확인하고 이를 고용 계약에 반영해야 한다.

다. 쟁의행위의 발생과 조정

네덜란드는 폴더 모델(Polder Model)로 일컬어지는 합의와 전통이 깊은 나라이며 특히 80년대 극심한 경제위기를 노사 간의 합의로 극복해 냄으로써 많은 나라의 관심을 받을 수 있었다. 또한 그 이후에도 여러 차례 노동 및 사회경제문제를 노동쟁의가 아닌 노사 간의 합의를 통하여 해결함으로써 노사 갈등을 평화적으로 해결하여 왔다.

네덜란드에서는 노사 간의 갈등을 조정하는 공식적인 제도는 존재하고 있지 않으며 노사 간의 협상이 결렬되어 파업이 발생할 경우 그 파업이 합법적이라면 사회에서 지도자 위치에 있는 전직 정치인이나 대도시의 시장이 법적인 구속력을 갖지 않고 중재를 위해 노력하는 것이 관례이다. 다만, 단체협약에는 파업을 하지 않는다는 조항이 포함되어 있거나 그와 같은 의미를 함축하는 조항을 포함하고 있는 경우가 많이 있는데, 이는 노사 갈등을 평화적으로 해결하여 온 네덜란드의 노사관계를 잘 보여주는 것이다.