영국에서 각종 노동법 (2013년 8월 현재>

영국의 노동법제

Ⅰ. 개별적 노동법제

1. 근로계약

○ 근로계약의 체결

근로계약은 고용관계가 성립되는 경우에 한하며 타인을 위해 서비스를 제공하는 서비스 계약과는 구별된다. 근로계약에는 근로조건, 권리와 책무 등이 포함되나 반드시 문서에 의할 필요는 없다. 계약조건은 고용관계를 서술하는 문서 등에 서술되거나 구두 합의, 업무편람, 고용주의 서한, 집단 협약, 법률 또는 암묵적으로도 생성될 수 있다.

다만, 근로계약이 1개월 이상 지속되는 경우 특정 사항에 대하여는 고용관계가 시작된 후 2개월 이내에 고용주가 근로자에게 문서로 통보하여야 한다. 문서로 통보되어야 하는 필수 사항으로는 기업체의 명칭, 근로자의 성명, 직함, 업무, 근로시작일, 임금 및 지급 주기, 근로시간(일요일, 야간, 초과근무시 동 내용 포함), 휴가 관련사항, 근무지와 이동 가능성 등이며, 이러한 필수 사항 외에 수습기간, 기간이 정해진 경우 종료일자, 근로관계 종료 등을 위한 통지기간, 집단 협약, 연금, 직장내 소원수리(grievance) 담당자, 소원수리에 대한 이의 제기 방법, 징계 및 해고에 대한 이의 제기 방법 등도 기재되어야 한다. 병가 및 그 절차, 징계 및 해고 절차, 소원수리 절차 등은 동 문서로 통보될 필요는 없으나 어디에서 확인할 수 있는지는 언급되어야 한다. 또한 1개월 이상 해외 근무시에도 해외근무 기간, 지급 통화 등 추가 통보 사항이 있다. 이러한 모든 사항이 하나의 문서에 기재될 필요는 없으며 시차를 두고 통지될 수도 있다.

○ 근로계약의 유형

근로계약의 유형과 고용관계(employment status)에 따라 세금이나 고용책임이 달라진다. 근로계약의 유형은 풀타임과 파트타임, 고정기간(fixed-term) 계약, 파견직원(agency staff), 프리랜서/컨설턴트/계약자(contractors), 영시간(zero-hour) 계약으로 나눌 수 있다. 또한 가족 구성원, 13세 이상 18세 미만 청소년, 자원봉사자(Volunteers)의 고용시 특별한 규정이 있다.

○ 풀타임과 파트타임 계약

고용주는 근로자에게 고용 또는 계약에 대한 문서화된 진술서와 함께 법정 유급휴가, 모든 공제내역(국민보험 기여금 등)을 포함한 임금명세서, 최소 법정 휴식시간, 법정 병가, 모성휴가, 부성휴가, 입양휴가 및 임금을 지급하여야 하며 아래와 같은 의무를 다 하여야 한다.

- 법정 최대 근무시간을 초과하여 근무하게 하여서는 안된다.

- 법정 최저 임금을 지급하여야 한다.

- 고용주 책임보험에 가입하여야 한다.

- 안전한 작업환경을 제공하여야 한다.

- 임금지급 명부, 세금, 국민보험을 다루기 위해 국세관세청(HMRC)에 등록하여야 한다.

- 탄력근무 요청에 대하여 (적절히) 검토하여야 한다.

- 직장내 차별이 없도록 해야 한다.

- 장애인 근로자가 있는 경우 작업장에 대한 합리적 개선을 해야 한다.

○ 고정기간(fixed-term) 계약

고정기간 계약은 사전에 설정된 특정한 기간 동안 지속되며 특정한 업무가 완료되거나 특정한 사건이 발생한 경우 종료된다. 일하는 회사가 아닌 파견회사(agency)와 계약한 경우, 직무경험을 위한 학생이나 수련생의 경우, 견습계약 아래 일하는 경우, 군무원의 경우는 고정기간 계약에 해당되지 않으나 최대 6개월까지 피크타임 동안 일하는 계절성 또는 임시 근로자나 프로젝트를 위한 특수 근로자, 모성휴가 대체자 등은 고정기간 계약에 해당될 수 있다.

고용주는 합당한 경영상의 이유가 없는한 정규(permanent) 근로자와 동일 또는 매우 유사(largely the same)한 업무를 하는 고정기간 근로자를 차별하여서는 안된다. 즉 고용주는 고정기간 근로자에게 정규 직원과 동일한 임금과 근로조건, 동일하거나 동등한 복지혜택, 회사내 정규직 결원시 관련 정보, 정리해고(redundancy)나 해고(dismissal)에 대한 보호를 제공하여야 한다. 동일 고용주를 위해 2년 이상 근무한 근로자는 정규 근로자와 동일한 정리해고에 대한 권리를 갖는다.

고정기간 계약의 경우 정해진 계약기간에 도달한 경우 자동적으로 종료되며 고용주는 별도로 통지할 필요가 없다. 계약을 갱신하지 않는 경우 이는 해고로 간주되기 때문에 근무기간이 2년 이상인 경우 계약을 갱신하지 않는 합당한 이유가 있어야 한다. 즉 2년 이상 근무한 근로자는 부당하게 해고되어서는 안 되며 계약을 갱신하지 않는 이유에 대하여 문서로 통보되어야 한다. 또한 2년 이상 근무후 해당 업무가 예상치 않게 종료되는 경우 법정 정리해고 급여가 주어져야 한다.

근로계약상 조기 종료에 대한 언급이 있으면 고용주는 적절한 통지후 계약을 조기에 종료할 수 있으나 그렇지 않으면 계약 위반이 된다. 통지기간은 1 개월 이상 2년 미만 계속적으로 근무한 경우 1주, 2년 이상 근무한 경우에는 근무년수 해당 주수만큼이며 최대 12주까지이다. 물론 계약을 통해 통지기간을 이보다 더 길게 설정할 수도 있다. 근로자 입장에서는 1주 전에 통지하면 되나 계약을 통해 통지기간을 늘릴 수도 있다. 계약종료 기간 이후에도 근로자가 계속 근무하는 경우 이는 암묵적 합의로 간주되며 이러한 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 적절한 통지를 하여야 한다.

4년 이상 근무한 고정기간 계약 근로자는 합리적인 경영상의 이유를 대지 않는한 자동적으로 정규 근로자가 된다. 다만, 고용주가 노조(또는 직원협의체)와 집단협약을 통해 이러한 권리를 배제할 수는 있다.

고용주가 고정기간 계약을 보다 열등한 조건에서 갱신하고자 하는 경우 근로자와 협상을 통해 합의에 도달하여야 하며, 합의에 도달하지 못하는 경우에는 근로자가 부당 해고를 주장할 여지가 있다.

○ 파견직원(agency staff)

사업주가 파견회사(agency)를 통해 임시직원을 고용하는 경우 파견직원에 해당한다. 이 경우 사업주는 국민보험 기여금 및 법정 병가급여를 포함한 대가를 파견회사에 지급하며 파견회사가 근로시간 규제와 관련한 근로자 권리를 유지할 책무를 진다.

12주 이상 정규 근로자와 동일한 역할을 수행한 파견직원은 정규 근로자와 임금, 근로시간, 휴식주기, 야간근로, 연가, 모성휴가, 입양휴가 등을 포함한 동일한 근로조건을 갖는다. 이에 따라 사업주는 동 기간 이후 해당 노동자가 동일한 처우를 받고 있음을 확인할 수 있도록 사업체 내의 관련 근로조건에 대한 정보를 파견회사에 제공하여야 한다. 또한 사업주는 파견직원이 직원식당이나 육아실과 같은 공유시설을 사용할 수 있도록 하여야 하며 첫 근무일부터 결원정보를 제공하여야 한다. 파견직원의 직장내 보건과 안전에 대한 책임도 사업주가 진다.

○ 프리랜스, 컨설턴트, 계약자

프리랜스, 컨설턴트 및 계약자의 경우 자영업자이거나 다른 기업의 소속으로 근로자와 동일한 권리를 갖지 못하나 직장내 보건과 안전에 대하여는 사업주가 책임을 진다.

○ 영(0)시간(zero hour) 계약

영시간 계약이란 통역사와 같이 일이 있는 경우에만 호출(on call)되거나 조각업무(piece work)를 처리하는 경우로, 사업주는 필요한 때 근로자를 호출하면 되고 반드시 업무를 제공할 의무가 없으며 반대로 근로자도 호출될 때 반드시 일을 해야 할 의무가 있는 것도 아니다. 다만 직장내 보건과 안전에 대하여는 사업주가 책임을 진다.

아울러, 최근 경기침체와 아울러 영시간 계약이 늘어나면서 여러 고용주의 의무를 회피하는 수단으로 동 계약을 악용하는 사례가 늘고 있다는 사회적 비판이 있다.

○ 가족, 청소년, 자원봉사자의 근로

가족 구성원을 고용하는 경우에도 임금, 승진, 근로조건에 있어 특별대우를 해서는 안되며 세금 및 국민보험 기여금도 동일하게 납부하여야 한다. 또한 근로시간 규제도 동일하게 적용되며 고용주 책임보험도 가입하여야 한다.

사업주는 자원봉사자나 자발적 직원의 경우에도 직장내 보건 및 안전에 대한 책임이 있으며 그들이 하게 될 업무에 대한 소개와 훈련을 제공하여야 한다.

18세 이상 근로자는 성인 근로자와 동일한 규정이 적용되나 13세 이상 18세 미만 청소년은 근로시간과 업무에 대하여 특별한 규정이 있다. 의무교육 졸업연령(만 16세가 되는 학년의 6월 마지막 금요일) 이하 청소년은 방송, 영화, 모델업을 제외하고 파트타임 근무만 가능하다. 또한 고용주는 청소년에게 업무를 제공하기 전에 관련 위험성을 평가하여야 한다. 청소년과 견습생(apprentices)에 대하여는 성인 근로자(21세 이상)와 다른 최저임금 요율이 적용된다.

2. 채용

○ Universal Jobmatch

Universal Jobmatch는 기업의 구인수요와 구직자(구직수당 수령자)의 구직수요를 연결하기 위해 영국 정부가 운영하는 온라인 채용정보망으로, 고용주가 구인대상 업무 및 요건을 온라인으로 올려놓으면 Universal Jobmatch가 이력서(CV)와 능력을 자동으로 찾아 해당 구직자 리스트를 제시하게 됨. 고용주는 리스트를 검토하여 근로자를 채용할 수 있으며 동 정보망을 이용하기 위해서는 사전에 등록이 필요함.

○ 견습(apprenticeship)

잉글랜드의 경우 견습 신청은 16세 이상으로 잉글랜드 내 근로에 법적인 지장이 없어야 하며 풀타임 학업 상태가 아닌 경우 가능하며 온라인 창구를 통해 신청할 수 있다. 스코틀랜드, 웨일스, 북아일랜드도 각자 견습신청을 위한 온라인 창구(www.apprenticeships.org.uk)를 운영하고 있다. 견습은 경험이 많은 직원과 함께 근무하면서 직업기술을 쌓으면서 동시에 임금을 받는 것으로 관련 자격을 위해 통상 1주일에 하루 정도는 공부를 겸한다. 학력 수준과 비교해서 3단계 수준으로 운영되며 수준에 따라 다르나 1년에서 4년 정도 소요된다.

견습의 경우 별도의 최저임금요율이 적용되는데 현재 시간당 2.65파운드로, 19세 이상의 경우에는 근무후 첫 1년내에만 적용되며 그 이후에는 해당 연령의 일반 최저임금요율이 적용된다. 정상적인 근무시간(주당 최소 30시간)과 함께 견습의 일부인 훈련(통상 주당 1일)에 대하여도 임금이 지급되며 공휴일을 포함하여 연간 최소 20일의 유급휴가가 제공된다.

16세에서 24세의 신규 견습생을 채용할 경우 중소기업 고용주는 1,500파운드의 견습고용 보상금(apprenticeship grant)을 청구할 수 있다. 고용주가 청구할 수 있는 다른 견습생 훈련비용과는 별개로, 최대 10명까지 청구 가능하다. 견습생 훈련비용의 경우 주로 훈련제공자에게 지급되는데 16세에서 18세의 경우 훈련비용의 100%, 19세에서 24세의 경우 훈련비용의 50%이다.

○ 신규 근로자의 채용

신규 근로자를 채용하기 위해서는 1) 어느 정도 임금(최저임금 이상)을 제공할 것인지 결정하여야 하며, 2) 영국내에서 일할 수 있는 법적 권한을 가졌는지 확인하여야 하며, 3) 인가된 보험사를 통해 최소 5백만 파운드 이상을 커버하는 고용주 책임보험을 들어야 하며, 4) 근로조건을 포함한 업무 상세내용을 근로자에게 서면으로 하며(1개월 이상 고용시 근무 첫 2개월 이내에 고용진술서를 제공하여야 함), 5) 국세관세청(HMRC)에 근로자를 등록하여야 하며, 6) 세금, 국민보험, 학생대출 상환금 등 공제내역을 표시한 임금명세서를 제공하여야 한다.

영국 내에서 근무하려면 영국 시민 또는 EU, EEA, 스위스 시민이거나 기타 외국인으로서 관련 허가증 또는 비자를 가지고 있어야 한다. 영국내 노동허가를 갖고 있지 않은 외국인을 채용하고자 하는 고용주는 비자 스폰서십을 신청할 수 있다. 스폰서십은 이미 일자리 제안을 받은 기술노동자(skilled workers) 및 임시노동자(temporary workers)를 대상으로 하며 각 유형에 따라 허가기간이 달라진다. 고용주가 이민 관련 위반사항이 없고 스폰서십 의무를 수행할 수 있는 영국내 적법 기관인 경우 관련 증빙서류 및 수수료를 국경청(UKBA)에 송부하여 스폰서십을 신청한다.

고용주는 근로자가 영국내에서 일할 권리가 있는지 모든 근로자의 서류를 확인하여야 하나, 국적을 이유로 차별하여서는 안된다. 서류 확인 내용으로는 유효기간의 만료 여부, 서류상의 사진이 실제 외관과 같아 보이는지 여부, 출생일자가 근로자 외관과 일치하는지 여부, 비자내용이 근무시간 제한을 포함하여 해당 업무를 포괄하는지 여부, 2개 서류가 상이한 성명을 갖고 있는지 여부 및 그 사유 등이며 서류를 복사, 스캔, CD저장 등을 통해 사본의 형태로 고용 종료후 2년 동안 보유하고 있어야 한다.

3. 임금

○ 임금명부(payroll)의 관리

국세관세청(HMRC)의 면제대상이 아닌한, 모든 고용주는 근로소득원천징수(PAYE)를 위해 실시간정보시스템(RTI)을 이용하여야 한다. 이외 일상적인 임금명부 관리, 근로자 신규채용 및 해직, 임금의 변화, 병가ㆍ모성ㆍ휴가ㆍ입양 급여의 계산, 연말정산 등과 관련하여 HMRC 홈페이지에 자세한 사항이 게재되어 있으므로 관련 안내를 숙지하여 착오가 없도록 하여야 한다.

특별히 건설업의 경우에는 하청업자를 이용하거나 하청업자로 일하는 경우 HMRC에서 관장하는 건설업관리정책(Construction Industry Scheme)에 따른 등록 및 각종 보고 의무가 있으므로 유의하여야 한다.

최저 임금에 대해

최저임금은 근로자 연령 및 견습생 여부에 따라 달라지며 현재(2012.10월부터 2013.9월까지) 21세 성인의 경우 시간당 6.19파운드, 18세에서 20세까지 시간당 4.98파운드, 18세 미만(의무교육 졸업연령 이상)은 시간당 3.68파운드, 견습생은 시간당 2.65파운드의 최저임금이 적용된다.

시간당 임금지급 형태가 아닌 연봉계약, 성과급계약, 기타 다른 방법으로 임금이 지급되는 경우 각각 시간당 임금을 계산하는 방법이 있으니 최저임금 미만으로 지급되는 일이 없도록 해야 한다. 최저임금에 대한 집행은 HMRC에서 담당하고 있으므로 최저임금 미수령액이 있는 근로자는 고용주와 원만히 해결되지 않는 경우 HMRC에 이를 통보하거나 또는 바로 고용법원에 제소할 수 있다. HMRC는 해당 고용주에게 벌금과 함께 미지급액의 지급을 명할 수 있으며 고용주가 이에 응하지 않는 경우 HMRC가 직접 고용법원에 제소하게 된다.

4. 근로시간ㆍ휴식ㆍ휴일

○ 최대 근로시간

일반적으로 근로계약에서 달리 정하지 않는 한 주당 평균 48시간 이상 근로자가 근로할 수 없으나 산업별로 규정에 차이가 있다. 정상적인 근로시간에 대해 근로계약이나 고용상세 진술서에 반영이 되어야 한다.

고용주는 성인 근로자의 경우 17주 이상을 기준으로 주당 평균 48시간 이상 근무하도록 강요할 수 없다. 다음과 같은 직업에 대하여는 예외가 허용된다.

- 근로시간을 측정할 수 없고 근로자가 통제권을 갖고 있는 경우 - 의사결정에 대해 통제권을 갖고 있는 이사들과 같은 경우

- 군대, 응급 서비스, 경찰

- 안전유지 및 감시 업무

- 집안 내에서 근무하는 가사 노동자의 경우

- 24시간 근무가 필요한 업무

- 선원이나 선상 근로자와 같은 특정 업무

수련의의 경우 26주 이상을 기준으로 48시간 최대 근로시간이 적용되는 등 분야별로 최대 근로시간이 다를 수 있으므로 이에 대한 확인이 필요하다.

48시간 이상 근무하고자 하는 18세 이상 근로자는 48시간 제한에 대해 선택적 제외(opt out)를 선택할 수 있다. 이러한 선택은 특정한 기간을 대상으로 할 수도 있고 기간을 특정하지 않을 수도 있으나 자발적이어야 하고 서면으로 이루어져야 한다. 협약을 통해 직장 전체 내에 적용할 수는 없으나 개별 근로자를 대상으로 선택적 제외 여부를 문의할 수는 있다. 선택적 제외를 거부한 것을 이유로 해고를 하거나 승진 등에 있어 불이익을 주어서는 안 된다.

선상 근로자나 항공사 직원, 운송산업 근로자(일부 예외), 운전 시간에 대한 EU 규정의 적용을 받는 운송수단의 운행자 또는 근로자, 고가품 운송차량의 안전요원 등에 대하여는 위와 같은 선택적 제외가 적용되지 않는다.

근로자는 근로계약의 일부가 아닌한 선택적 제외에 대한 합의를 언제든지 취소할 수 있으며 고용주에 대한 이러한 통지는 최소 7일 전에 이루어져야 한다. 다만 통지기간에 대하여 고용주와 사전에 최대 3개월까지 협의하여 문서화한 바 있으면 이에 따른다.

일반적인 경우 16세와 17세 근로자는 하루 8시간 또는 일주 40시간 이상을 근무할 수 없으며 선택적 제외도 허용되지 않는다.

○ 파트타임 근로자의 권리 : 차별 금지

파트타임 근로자란 풀타임 근로자에 비해 더 적은 시간을 일하는 근로자를 얘기하나 풀타임과 파트타임을 구별하는 명시적인 시간 수치가 있는 것은 아니다. 다만 일반적으로 풀타임 근로자는 일주일에 35시간 이상 근무한다.

파트타임으로 근무한다는 이유만으로 등가의 풀타임 근로자에 비해 차별을 받아서는 안된다. 파트타임 근로자는 임금요율(병가급여, 모성휴가, 부성휴가, 입양휴가 및 급여를 포함), 연금기회 및 혜택, 공휴일, 훈련 및 경력개발, 승진/이동/정리해고 선발, 휴직 기회 등에 있어 동일한 대우를 받아야 한다. 일부 혜택의 경우 일한 시간에 따라 비례적으로 적용되며 초과근무 급여(overtime pay)의 경우 풀타임 근무시간 이상을 근무하는 경우 적용된다고 할 수 있다.

파트타임 근로자를 풀타임 근로자와 동일하게 대우할 필요가 없는 상황에 대하여는 고용주가 그 합당한 이유를 제시할 의무가 있다. 풀타임 근로자에 비해 차별을 받고 있는 파트타임 근로자는 원 고용주나 노조대표와 상의하여야 하며 고용주에게 그러한 대우에 대한 이유를 문서로 받을 권리가 있다. 동 요청은 서면으로 하여야 하며 고용주는 그 받은 날로부터 21일 이내에 서면으로 답변하여야 한다. 고용주가 제시한 논리가 정당하지 않다고 생각하는 근로자는 고용법원에 제소할 수 있다.

○ 초과근무

근로계약상 정상 근무시간을 갖는 근로자에게 있어 동 시간 이상을 근무하는 것은 일반적으로 초과근무가 된다.

고용주가 초과근무에 대하여 근로자에게 지급할 필요는 없지만 총 근로시간당 평균임금이 최저임금(National Minimum Wage) 보다 낮아서는 안된다. 일반적으로는 근로계약시 초과근무 급여요율 및 그 처리방법에 대한 상세내용을 포함한다.

계약시 허용한 경우 고용주는 근로자에게 초과근무를 강요할 수 있으나 문서로 합의한 경우가 아닌한 주당 평균 48 시간 이상을 일하도록 강요할 수는 없다. 반대로 계약으로 근로자에게 초과근무를 보장하지 않은 이상 고용주는 근로자가 초과근무를 하지 못하도록 할 수 있다. 다만 이 경우에도 어떤 근로자에게는 초과근무를 할 수 있도록 하고 다른 근로자에게는 못하도록 하는 것은 차별에 해당된다.

계약상 달리 정하지 않는 이상, 고용주는 일반적으로 근로자가 고용계약에서 정해진 시간 이상으로 일한 경우, 풀타임 근로자가 초과근무에 대해 급여를 받는 상황에서 풀타임 근로자의 정상 근로시간보다 더 일한 경우 또는 풀타임 근로자가 추가 임금을 지급받는 미선호 시간(예를 들어 심야)에 일한 경우에 한해 초과근무 급여를 지급한다.

일부 고용주의 경우 초과근무에 대해 급여 대신 대체휴가(식)를 제공하기도 하는데 대체시기 등 조건에 대하여는 고용주와 근로자간 합의에 의한다.

○ 일요일 근무

일요일 근무 여부는 근로자의 근로계약에 의하며 근로계약이나 근로계약 진술서에 일요일 근무에 대하여 언급이 없으면 별도 협의를 통해 문서화하지 않는 이상 근로자에게 일요일 근무를 강요할 수 없다.

1994년8월 26일 이전 근무를 시작하여 동일한 고용주를 위해 근무하고 있는 상점 근로자와 1995년 1월 2일 이전 근무를 시작하여 동일한 고용주를 위해 근무하고 있는 베팅상점 근로자의 경우 일요일에 근무할 필요가 없다. 그외 상점 근로자 및 베팅상점 근로자는 3개월 전 통지를 통해 일요일 휴무를 선택할 수 있다. 일요일에 근무할 직원이 필요한 고용주는 근로자들에게 서면으로 휴무를 선택할 수 있음을 알려야 하며 일요일 휴무를 선택한 근로자가 부당하게 대우받아서는 안된다.

○ 야간근무

야간근무에 대하여는 근무시간에 대한 규정이 있다. 일반적으로 야간 근무시간은 오후 11시부터 오전 6시까지이나 근로자들과 고용주간 달리 합의할 수 있다. 합의는 서면에 의하여야 하며 자정과 오전 5시를 포함한 7시간 길이여야 한다. 동 시간대 중 최소 3시간 이상 정기적으로 근무하는 직원이 야간 근로자이며 야간근무로 간주하는 단체협약이 있거나 연간 근무시간의 일정비율을 야간 시간대에 근무하는 경우에도 야간 근로자로 분류될 수 있다.

야간근로자의 근무시간 측정은 일반적으로 17주 이상에 대해 평균 근무시간을 기준으로 하며 정규 초과근무는 산입하되 한시적인 초과근무는 산입하지 않는다. 단체협약이나 직장내 협약으로 대상기간을 최대 52주까지 늘릴 수 있다.

고용주는 야간 근로자가 24시간 기준 평균 8시간 이상 근무하지 못하도록 하여야 하며 이에 대하여는 야간 근로자의 선택적 제외가 허용되지 않는다. 고용주는 근로자들이 야간 근무 한도를 초과하지 않았다는 것을 증빙하기 위해 야간 근로자들의 근로시간 기록을 최소 2년간 보관하여야 한다. 야간근무를 거부한 것을 이유로 차별되어서도 안된다.

18세 미만 근로자의 경우 일반적으로 야간근무가 허용되지 않으며 근무 장소에 대한 제한도 있다. 특수 위험물을 다루거나 업무가 정신적 또는 육체적 긴장을 유발하는 경우 야간근로자는 24시간 기준 8시간 이상 근무할 수 없다. 특수 위험물 및 정신적 또는 육체적 긴장을 유발하는 업무인지 여부는 위험성 평가(risk assessment)에서 확인되어야 하며 단체협약 또는 직장내 협약에 의해 설정될 수도 있다.

아래와 같은 경우는 야간근무에 대한 일반적인 제한이 적용되지 않는다.

- 특정 상황에서(재난 구호와 같은) 군대나 응급 서비스

- 일반 가정에서 근무하는 가사 노동자

- 이사진이나 프리랜서와 같이 근무시간을 스스로 결정할 수 있는 이들

또한 육상, 해상 및 항공운송의 경우 근로자에 대한 특별한 규정이 존재한다.

아래와 같은 경우에도 야간근무 제한이 적용되지 않는다.

- 농업, 소매, 관광, 안전 및 감시 업무와 같은 바쁜 피크타임이 존재하는 산업

- 응급 상황이나 사고나 난 경우

- 병원과 같은 24시간 순환근무가 필요한 업무

- 근로자가 통근을 위해 장거리 여행을 하여야 하거나 지속적으로 다른 장소에서 근무해야 하는 경우

- 단체협약이나 직장내 협약이 야간근무 제한을 배제하거나 변경한 경우

야간근무 제한이 적용되지 않는 경우 근로자는 '보상적 휴식(compensatory rest)' 및 낮시간에 휴식이 제공되어야 한다. 주당 평균 최소 90시간 이상 쉬어야 한다.

야간근무를 시작하기 전 무상으로 건강검진가 이루어져야 하며 이후에도 주기적인 검진이 필요하다. 고용주는 근로자가 야간근무에 적합한지 확인하기 위해 설문지와 함께 건강검진을 진행할 수 있는데 동 설문서 개발은 자격을 갖춘 보건전문가의 도움을 구해야 한다. 고용주가 근로자의 야간근무 적합성을 확신할 수 없는 경우 해당 근로자에게 보건전문가에 의한 후속검사를 제공해야 한다.

고용주는 야간근로자의 건강검진 기록을 2년간 비밀기록으로 보유하고 있어야 하며 근로자가 이를 원하지 않는 경우 건강검진이 이루어진 시기를 비밀기록으로 보유하고 있어야 한다. 또한 고용주는 야간근무가 근로자의 스트레스 수준을 높이고 있는지 고려해야만 한다. 의사가 야간근무와 관련한 건강상의 문제를 근로자가 갖고 있다고 판단하는 경우 고용주는 해당 근로자에게 가능한 범위내에서 적당한 다른 업무를 제공해야 한다.

○ 탄력근로(flexible working)

탄력근로는 원하는 특정시간에 근무하거나 집에서 근무하는(재택근무) 등 근로자의 수요를 충족하는 근로형태로 근로자는 누구나 탄력근로를 신청할 수 있고 자녀 등을 돌봐야 하는 근로자의 경우 탄력근로를 신청할 법적 권리를 갖지만 근로자가 요건을 입증하여야 하며 고용주가 이를 꼭 받아들어야 할 의무가 있는 것은 아니다.

탄력근로의 종류는 매우 다양하며, 업무공유(2인이 1개 업무를 다른 시간대에 처리), 재택근무, 파트타임, 압축 근로(풀타임이나 일하는 날수가 적음), 근로시간 선택제(Flexitime; 핵심시간을 제외하고 일과 시작 및 종료를 근로자가 선택), 연간 근로시간제(연간 근로시간 및 주당 정기 업무시간을 제외한 나머지를 근로자가 탄력적으로 운영), 단계적 은퇴(법정 퇴직연령이 사라지면서 노령 근로자는 은퇴시점을 선택할 수 있으므로 근로시간을 줄여 파트타임으로 전화할 수 있음을 의미) 등이 있다.

26주 이상 동일 고용주를 위해 계속적으로 일한 근로자는 탄력근무를 이메일이나 서한 등을 통해 법정 신청할 수 있으며 이 경우 고용주는 28일 이내 미팅, 미팅후 14일내 결정을 내려야 한다. 고용주가 탄력근무를 받아들이는 경우 새로운 계약이 체결되나 고용주가 받아들이지 않는 경우 근로자는 이에 대해 이의제기 절차를 밟을 수 있다.

○ 근무휴식(rest breaks at work)

일반적으로 근로자는 일정한 근무휴식을 취할 수 있는 법적 권리를 갖는데 동 권리는 근로자의 나이, 하루 근무시간, 업무 유형에 따라 달라진다. 근로계약을 통해 휴식시간을 늘리거나 다른 권리를 제공할 수는 있다.

18세 이상 근로자의 경우 다음과 같은 3가지 휴식이 가능하다.

- 근무중 휴식 : 하루 6시간 이상 일하는 경우 한차례의 중단없는 20분 휴식을 취할 수 있다. 차를 마시거나 점심을 먹기 위한 시간으로 활용될 수 있다.

- 일간 휴식(daily rest) : 근무일 사이에 11시간의 간격을 둘 수 있는 권리가 있다. 즉 오후 8시 일을 마친 경우 다음날 오전 7시 전에 일을 시작하여서는 안된다.

- 주간 휴식(weekly rest) : 매주마다 중단없는 24시간 또는 매 2주마다 중단없는 48시간 휴식을 취할 권리가 있다.

생산라인과 같은 단조로운 업무를 수행하는 근로자의 경우 고용주는 근로자의 건강 및 안전이 위험에 처하지 않도록 충분한 휴식을 제공해야 한다. 일반 가정에서 근무하는 가사 노동자의 경우 건강 및 안전을 이유로 한 휴식이 법적으로 보장되지는 않는다.

청소년 근로자(의무교육 졸업연령 이상 18세 미만)는 일반적으로 4.5시간 이상 근무하는 경우 30분 휴식(가능한한 중단없이), 12시간의 일간 휴식, 48시간의 주간 휴식이 제공되어야 한다.

고용주는 근무중간(시작이나 종료가 아닌)으로 실제 근무위치에서 이탈이 허용되는 한 언제 휴식을 취할지 지정할 수 있다. 만약 고용주가 근로자에게 휴식시간이 채 끝나지 않은 상황에서 근무 복귀를 요청하는 경우 동 상황은 휴식으로 간주되지 않는다. 근로계약에서 달리 언급되지 않는한 근로자에게 흡연을 위한 휴식 권한이나 휴식에 대한 보상급여 권한은 없다.

특별한 재난이나 참사를 다루는 군대, 응급서비스, 경찰이나 근무시간을 자유롭게 선택할 수 있거나 근무시간이 따로 정해지지 않은 직업에는 앞서 언급한 3개 유형의 휴식이 법적으로 보장되지는 않으며 해상ㆍ육상ㆍ항공 운송의 근로자의 경우에는 휴식 권한에 대하여 별도의 규정이 존재한다. 동 규정의 적용을 받지 않는 육상 및 항공 운송 근로자의 경우 일반적으로 그들 및 다른 이들의 건강 및 안전이 위험에 처하지 않도록 정규 휴식을 취할 권리를 갖는다.

업무 상황이나 특성에 따라 차후에 같은 길이의 시간만큼 휴식을 취할 수 있는 보상휴식(compensatory rest)을 취할 수도 있는 경우는 다음과 같다.

- 근로자의 가정이 직장으로부터 상당한 거리에 있는 경우

- 근로자가 어느 정도 거리가 있는 여러 장소에서 근무해야 하는 경우

- 근로자가 안전이나 감시 업무에 종사하는 경우

- 일년중 특성시기에 매우 바쁜 산업에 근로자가 종사하는 경우 : 농업, 소매, 우편, 관광 등

- 예외적인 행사나 사고 때문에 일해야 하거나 임박한 사고발생을 막기 위해 일해야 하는 경우

- 서비스나 생산에 있어 중단이 있으면 안되는 24시간 근무가 필요한 업무 : 병원 등

- 열차 내에서 근무하거나 열차의 정시 운행과 관련된 근무의 경우

- 교대근무자로서 교대종료와 다음 교대시작 사이에 일간 또는 주간 휴식이 불가능한 경우

- 근무시간이 연속되지 않고 단절되어 있는 경우 : 예를 들어 아침 일찍 및 저녁 늦게 일해야 하는 청소원

- 경영진과의 협약, 단체 협약, 직장내 협약을 통해 일군의 근로자들의 휴식권을 변경하거나 제거한 경우

주당 법정 휴식시간은 주당 평균 90시간으로 이는 근무휴식(breaks at work)에 해당하지 않으며 별개의 사안이다.

청소년은 근무시간 자체가 매우 제한적이기 때문에 근무중 휴식이나 일간휴식에 대한 법적 보장이 없다. 다만 사고와 같은 응급상황에서 18세 이상 일할 수 있는 근로자가 없고 일시적으로 즉시 처리해야 하는 경우 일한 청소년은 보상휴식을 취할 권한을 갖는데 3주 이내에 이루어져야 한다.

5. 휴가ㆍ병가 및 관련 급여

○ 법정연가

거의 모든 근로자에 대하여 연간 5.6주의 법적 유급휴가가 주어지며 이는 주 5일근무 근로자를 기준으로 28일에 해당한다. 파트타임 근로자의 경우도 최소 5.6주의 법정연가가 주어지나 파트타임 기준이므로 풀타임 기준 유급해당 일수는 비례적으로 줄어든다. 주 5일 이상 근무하는 경우에는 법정 유급휴가 일수는 최대 28일을 넘지 못한다. 법정공휴일(뱅크 홀리데이 포함)은 법정 유급휴가의 대상이 아니나 고용주가 이를 법정 유급휴가의 일부로 선택할 수는 있다. 고용주는 법정연가 외에 추가 휴가를 제공할 수 있으며 이에 대하여는 법정연가 관련 규정이 적용되지 않는다.

고정임금 체계가 아닌 경우 지난 12주의 시간당 평균임금을 기준으로 법정연가중 임금을 지급하여야 하며 법정연가는 휴가년도(leave year)를 설정하거나 근로시작을 기준으로 비례방식(accrual system)을 채택할 수 있다. 휴가년도는 근무시작일을 기준으로 하며(다만 1998년 1월 1일 이전 근무자의 경우 10월 1일을 기준으로 함) 모성휴가, 부성휴가, 입양휴가에 의해 영향을 받지 않는다.

주 5일 근무자로서 근로계약에 기술된 경우 연간 28일 법정휴가 중 최대 8일을 다음해로 넘겨 사용할 수 있으며 병가 또는 모성휴가 등으로 법정휴가를 사용하지 못한 경우 다음 해로 일부 또는 전부를 넘겨 사용할 수도 있다. 다만 병가의 경우 고용주는 4주를 초과하는 법정휴가의 차년도 이월을 승인하지 않을 수 있다.

휴가를 이용하려는 근로자는 근로계약에 달리 명시되어 있지 않은한 휴가일수의 2배에 해당하는 기간 이전에 고용주에게 통지하여야 하며, 고용주는 이를 승인하지 않을 수 있으나 그러한 거부 통지는 휴가일수 만큼의 기간을 두고 이루어져야 한다. 고용주는 특정 시점에서의 휴가 사용을 거부할 수 있으나 휴가 자체를 거부하는 것은 위법이다. 고용주는 특정 시점(뱅크 홀리데이나 크리스마스 또는 업무가 몰리는 기간)에서의 휴가사용을 권고하거나 제한할 수 있으며 이 경우 고용주는 해당 휴가기간의 2배수에 해당하는 기간을 두고 통지를 하여야 한다.

근로자가 퇴직하면서 이미 법정연가 일수 이상을 사용한 경우 사전에 문서로 합의된 경우가 아닌한 추가사용 휴가일수에 대하여 공제하여서는 안된다. 근로자가 사용하지 않은 법정연가를 대신하여 급여를 지급하여야 하는 유일한 경우는 근로자가 퇴직하는 때로, 고용주는 근로자의 잘못으로 해고되는 경우조차도 미사용 법정휴가에 대하여 급여를 지급하여야 한다. 근로자가 연간 5.6주 이상의 연가를 제공하고 있는 경우 추가 연가에 대하여는 달리 규정할 수 있다.

○ 모성휴가 및 급여(statutory maternity leave and pay)

임신한 근로자는 최대 52주의 모성휴가를 사용할 수 있으며 최초 26주는 일반모성휴가 기간, 그 이후 26주는 추가 모성휴가 기간으로 분류된다. 모성휴가는 출산 예정주의 11주 전부터 사용할 수 있으며 출산 2주전(공장 근로자의 경우는 출산 4주전) 반드시 모성휴가에 들어가야 한다. 최대 39주간 법정 모성급여가 지급되며 통상 첫 6주에 대하여는 세전 평균 주당소득(AWE)의 90%, 나머지 33주에 대하여는 AWE의 90% 또는 136.78파운드 중 낮은 것을 기준으로 한다. 사내 모성휴가 시책을 통해 추가 모성휴가를 부여할 수 있으며 이 경우 직원들이 쉽게 이해하고 접근할 수 있도록 하여야 한다.

조산의 경우 동 출생일부터 휴가를 계산하며 근로자는 실제 출생일을 고용주에게 통보하여야 하나 따로 요청받지 않은 경우 굳이 서면으로 할 필요는 없다. 이 경우 고용주는 새로운 모성휴가 종료일을 서면으로 통보하여야 한다. 임신 24주 이후 사산하거나 임신 기간에 관계없이 태어난 이후 사망한 경우 근로자는 모성휴가 및 급여에 대한 권리를 갖는다.

모성휴가를 신청하기 위해 근로자는 근로계약 상태에 있어야 하며 출산 예정일 최소 15주 전에 고용주에게 임신했다는 사실과 함께 언제 모성휴가를 사용할지에 대하여 통보하여야 한다. 근로기간은 모성휴가 신청에 영향을 미치지 않는다. 통보는 반드시 서면으로 할 필요는 없으며 모성휴가 시작일은 28일 이내에 변경할 수 있다. 이 경우 28일 이내에 고용주는 모성휴가의 시작일과 종료일을 확인하여야 한다. 근로자는 8주의 통지기간을 두고 복귀 일자를 변경할 수 있다.

모성급여(SMP)를 신청하기 위해서는 근로자가 최소 26주 이상 및 출산 예정주 이전 15주 이상 근무하여야 하며 주당 최소 109파운드의 임금을 받고 있어야 한다. 또한 임신 사실의 증빙자료와 함께 적절한 통지를 하여야 한다. 모성급여 시작일 이후 21일 이내에 근로자가 적합한 임신증명서를 제출하지 않는 경우 고용자는 모성급여를 지급하지 않을 수 있다. 근로자는 28일의 기간을 두고 모성급여를 신청하여야 하며 이 경우 고용주는 2일 이내에 모성휴가 해당 여부, 급여액, 지급 시작일과 종료일을 서면으로 확인하여야 한다. 고용주는 근로자가 원하는 모성휴가 기간 및 급여를 거부하거나 변경할 수 없으나 합리적인 이유없이 통지기간을 지키지 않은 경우 신청을 받은 날로부터 28일 이내에 서면으로 모성휴가 및 급여의 시작일을 연기할 수 있다.

근로자가 모성급여의 자격을 갖추지 못한 경우 고용주는 그 지급을 거절할 수 있으며 이 경우 의사결정 7일 이내 및 모성급여 신청일 또는 출산일로부터 28일 이내에 해당 거부문서 양식(SMP1)을 제공하여야 한다.

법정 모성급여를 지급한 고용주는 HMRC에 해당금액을 환급받을 수 있으며 만약 이를 지급할 여력이 없는 경우에는 HMRC에 사전지급을 요청할 수 있다.

법정 모성급여가 거부된 근로자는 대신 복지혜택인 모성수당(maternity allowance)을 신청할 수 있다. 모성수당은 최대 39주까지로, 주당 136.78파운드 또는 AWE의 90% 중 낮은 것으로 지급된다. 모성수당을 신청하기 위해서는 최소 26주 임신상태에 있어야 하며 출산 예정일 이전 11주부터 지급될 수 있다. 임신 24주 이후 사산한 경우나 임신기간에 상관없이 출산후 사망한 경우에는 모성수당을 청구할 수 있다.

○ 부성휴가 및 급여(statutory paternity leave and pay)

요건을 갖춘 근로자는 연속 1주 또는 2주간의 부성휴가를 갖는다. 부성휴가는 실제 출산일이나 출산일 또는 출산예정주로터 일정기간전 합의된 날로부터 시작한다. 입양의 경우에는 별도의 규정이 있다.

법정 부성급여는 주당 136.78파운드 또는 AWE의 90% 중 낮은 것으로 하며 부성휴가를 사용중인 경우에 한해 지급되고 세금 및 국민보험이 공제된다. 임신후 24주 이후 사산한 경우나 출산후 아이가 사망한 경우에도 부성휴가 및 급여의 대상이 된다. 모성휴가 및 급여 신청을 위한 적격 요건, 통지기간, HMRC로부터의 환급 등은 모성휴가 및 급여의 경우와 유사하다.

배우자(사실혼의 상대 포함)가 모성휴가 및 급여(입양 포함)의 종료 전에 직장에 복귀한 경우, 근로자는 추가적인 법정 부성휴가 및 급여를 신청할 수 있다. 추가 부성휴가는 2주에서 26주간이며, 추가 부성급여(APP)는 주당 136.78파운드 또는 AWE의 90% 중 낮은 것으로 한다. 추가 부성휴가 및 급여 신청과 관련하여 고용주는 증빙서류로 함께, 배우자의 모성휴가 급여 종료 등을 확인하기 위하여 배우자의 고용주 연락처를 요구할 수 있으며 기타 요건 및 절차는 일반 부성휴가 및 급여의 그것과 유사하다.

○ 병가 및 병가급여

법정 병가급여는 최대 28주까지 주당 86.70파운드 이며, 병가 기간중 법정연가는 기간에 비례하여 병가기간중 사용 가능하다. 병가급여는 병가가 연속 4일 이상인 경우 4일 이후부터 지급되나, 지난 8주 이전에 병가로 인해 병가급여를 수령한 경우 그 이후 병가 첫 3일에 대하여도 병가급여를 신청할 수 있다. 병가급여를 지급한 경우 고용주는 HRMC로부터 이를 환급받을 수 있으며 관련 병가 기간 및 급여, 그 환급에 대한 기록을 모두 보유하고 있어야 한다.

근로계약 상태에 있고 주당 최소 109파운드를 받는 근로자는 증빙서류(7일 이상 병가인 경우에 한함)와 함께 사전에 설정된 기간 내에(설정기간이 없는 경우 7일 이내) 병가를 신청하여야 하나, 통지에 대하여 특별한 양식이나 방법을 요구하여서는 안된다. 병가 7일 이후 고용주는 근로자에게 의사가 발급한 증명서를 요구할 수 있으나 동 서류의 지연을 이유로 병가급여 지급을 거절할 수는 없다.

병가급여는 최대 28주에 한하며 법정 모성급여가 주어지거나 출산예정일 4주 이내에 임신 관련 질병으로 휴가를 얻는 경우 EU 외에서 근무하면서 국민보험 납부의무가 없는 경우 등 여러 예외에 해당하는 경우 지급되지 않으며 근로자가 병가급여 신청에 적격요건을 갖추지 못한 경우 고용주는 병가시작 7일 이내에 해당 양식(SSP1)으로 그 사실을 통지하여야 한다. 병가급여가 거부된 경우 근로자는 고용보조 수당(employment and support allowance)을 신청할 수 있는 경우에 해당할 수 있다. 근로자가 28주 이상 병가로 휴직이 예상되는 경우 고용주는 사전에 SSP1을 작성하여 해당 근로자가 지체없이 고용보조 수당을 신청할 수 있도록 할 수 있다.

○ 그 외 법정휴가 및 관련 급여

상기 서술한 모성휴가 및 급여, 부성휴가 및 급여, 병가 및 병가급여 외에 입양휴가 및 급여, 배심원 선임시 근로면제, 가족 및 부양자를 위한 근로면제, 기타 공공의 의무를 수행하기 위한 근로면제, 직업훈련 등에 대하여 규정이 있으며 이에 대해 고용주는 근로자의 해당 권리를 침해하여서는 안된다.

○ 휴가 관련 근로자의 권리

근로자의 권리는 모성휴가, 부성휴가, 입양휴가 및 무급육아휴가(parental leave)에 영향을 받지 않는다. 또한 모성휴가, 입양휴가 및 추가 부성휴가 중인 근로자는 최대 10일까지 근무가 가능하며 이를 접촉중 기간(keeping in touch days)이라 하며 근로자와 고용주간 합의가 필요한 사항이다. 접촉중 기간의 근무 형태와 임금은 해당 근로 이전에 합의되어야 하며 해당 휴가 및 급여에 대한 근로자의 권리에 영향을 미치지 않는다.

일반적으로 휴가 기간중이더라도 임금인상이나 근로조건의 향상에 대하여 해당 근로자의 권리가 보호되며 계약상 달리 기술되지 않은 경우 무상휴가에 대하여는 연금납부가 중지된다. 일반 모성휴가나 일반 입양휴가, 일반 부성휴가, 추가 부성휴가, 4주 미만 무급육아휴가의 경우 근로자는 종전 업무로 복귀할 권리를 가지며 추가 모성휴가나 추가 입양휴가, 4주를 초과하는 무급육아휴가의 경우로서 고용주가 종전 업무를 제공할 수 없는 경우 고용주는 대체(동등 또는 그 이상의 조건을 갖는) 업무를 제공할 수 있다. 근로자가 대체 업무를 거부하는 경우 고용주는 이를 사직으로 간주할 수 있다.

6. 차별금지

○ 차별금지 원칙

종교나 나이 등 개인적 속성을 이유로 근로자를 타 근로자에 비해 불리하게 대우하게 경우 위법이다. 예를 들어 특정인을 고용하지 않는 것, 정리해고시 특정인을 선별하는 것, 정당한 이유없이 특정인에게 저임금을 주는 것 등이 포함된다. 차별은 고의적이거나 의도적일 것을 요구하지 않으며 타 근로자 그룹에 비해 특정 그룹에 불이익한 근로조건 및 규정을 두는 것도 차별이 될 수 있다.

○ 채용(recruitment)상의 차별 금지

채용공고에 특정인을 차별하는 내용을 넣어서는 안 되며 예를 들어 장애인에게는 식사를 제공하지 않는다는 표현도 차별에 해당한다. 업무상 필요한 경우가 아니면 ‘최근 대학졸업자’나 ‘고도 경험자’와 같은 표현도 나이가 적거나 많은 사람을 차별하는 행위가 될 수 있다. 심지어 채용공고를 어디에 하는지(예를 들어 남성잡지에만 공고를 내는 등)도 차별에 해당될 수 있다.

채용 과정에서 보호가 나이, 성전환 여부, 결혼 내지 사실혼 여부, 임신유무 및 자녀 여부, 장애 여부, 피부색/국적/민족/출신국 등 인종 사항, 종교(유무 포함) 및 신앙, 성별, 성적 취양과 같은 보호특성(protected characteristics) 외에 건강이나 자녀계획에 대해 물어서도 안 된다. 다만 업무상 필요한 경우나 시험이나 인터뷰시 타인의 도움이 필요한 지 여부를 확인하기 위한 경우, 또한 장애인에게 우대조치(positive action)를 할 경우에는 건강이나 장애여부를 문의할 수 있다. 채용시 채용대행기관(recruitment agency)을 활용하는 경우라 할지라도 채용과정에서 발생한 차별에 대하여는 고용주가 책임이 있다.

동등성을 확인하기 위한 것이 아닌한, 채용신청서 상에 출생일자를 물어서는 안되며 하교 등 특정 영역을 제외하고는 범죄 경력을 이유로 채용을 거부해서도 안된다. 조합원이라는 유로 특정인의 채용을 거부하셔도 안되며 반대로 채용전 노조가입을 요구해서도 안된다.

보호특성을 가진 이가 업무상 적합하고 직장이나 직업, 산업에서 드물거나 그러한 특성과 관련하여 불이익을 받고 있는 경우 그러한 저대표성이나 불이익을 다루기 위해 이들을 우선 채용할 수는 있으나 특정한 정책으로 이를 다루어서는 안되며 사안별로 결정을 내려야 한다.

○ 고용 기간중 차별금지

근로자들을 차별하여서는 안 되는데, 다음과 같은 것들이 대표적이다.

- 근로자 사이에 차별을 두는 조치를 도입하는 것(예를 들어 사실혼 관계에 있는 이들은 이용할 수 없는 결혼 근로자를 위한 복지혜택을 도입하는 것)

- 보호 특성을 가졌다는 이유로 특정인을 정리해고 대상자로 선별하는 것

- 장애인 근로자를 위해 적절한 개선을 하지 않는 것

- 차별을 주장하는 하는 근로자를 해고하는 것

- 노조원이라는 이유로 해고하는 것

- 출산 이후 요청한 탄력근무 신청을 부당하게 기각하는 것(사용주를 위해 계약한 자영업자의 경우에도 해당함)

또한 훈련이나 승진이 근로자의 나이나 근무기간 만을 이유로 일어나서도 안 된다. 근로자에게 경력개발을 위해 일반적인 토론과정의 하나로 은퇴를 포함한 미래 경력계획을 물을 수는 있으나, 노령 근로자만을 대상으로 은퇴 관련 사항을 문의할 수는 없다.

고용주는 직장내 차별을 예방하거나 종식시키기 위해 최선을 다했다는 걸을 입증하지 못하면 근로자에 의한 차별에 대하여도 책임이 있다.

근로자가 고용주에게 성전환을 통보하는 순간 동 근로자는 차별로부터 보호되어야 하는데, 이에는 의학적 치료를 위해 빠지는 근로시간에 대해 불이익을 줄 수 없으며 그 성별에 적합한 시설을 이용할 수 있도록 하여야 하고 성전환증명서 및 새로운 출생신고서에 다라 인사기록 카드 등 각종 기록을 수정하여야 하고 근로자가 성별과 관련하여 제공한 모든 정보에 대해 비밀을 유지하여야 한다.

○ 동일 임금

성별에 상관없이 모든 근로자는 모든 혜택에 있어 업무에 대해 동등한 가치로 대접받아야 하며 근로자가 동등하게 취급되지 않았다고 주장하는 경우 고용주에게 상세한 정보를 요구할 수 있다. 고용주가 이러한 요구에 응할 필요는 없으나 고용법원에 갈 경우 이러한 불응은 불리하게 작용될 수 있다.

7. 보건 및 안전

○ 보건안전청(HSE)

직장 관련 보건 및 안전, 질병에 대하여는 독립규제기간인 보건안전청(Health and Safety Executive)이 주무관청으로, 자세한 사항에 대하여는 동 기관 홈페이지(www.hse.gov.uk)에 안내되어 있다. 동 책자에서는 화재예방과 금연에 대하여만 기술한다.

○ 화재안전(fire safety)

잉글랜드와 웨일스의 경우, 사업체 또는 비주거 공간의 고용주, 소유자, 세입자 또는 점유자는 화재 관련 안전에 책임이 있다. 이와 같은 화재안전 책임자는 지방화재ㆍ구조담당 기구에 의해 이행되는 화재안전명령(fire safety order)에 따라 행동할 의무가 있다. 즉 이와 같은 책임자는 해당 공간의 화재위험평가를 정기적으로 수행하고 직원 및 직원대표에게 그가 인지한 위험에 대해 통지하여야 하며 생명에 대한 위험을 제거 또는 감소시킬 수 있는 적절하고 타당한 화재안전 조치를 설치 및 관리하여야 한다. 또한 긴급대처 방안을 수립하고 직원들에게 화재안전에 대한 정보, 지침, 교육을 제공하여야 한다. 지방화재ㆍ구조담당 기구는 해당 공간을 조사하고 책임자가 수행하여야 할 화재안전통지(fire safety notice)를 발급할 수 있으며 고용주를 비롯한 화재안전 책임자가 관련 규율을 따르지 않는 경우 벌금 또는 징역에 처해질 수 있다.

화재위험평가는 5명 이상이 일하는 사업장의 경우 문서로 기록 관리되어야 하며 화재위험의 인지, 위험대상 인력, 위험 가능성의 평가ㆍ제거ㆍ감소, 발견사항의 기록, 긴급대처 방안 수립, 훈련의 제공 등이 포함되어야 하고 정기적인 점검을 통해 내용이 갱신되어야 한다. 동 평가시 고려할 사항은 긴급 피난처 및 탈출로, 화재감지 및 경보시스템, 화재진압설비, 위험물의 안전한 보관장소, 노약자에 대한 고려, 직원에 대한 교육 등이 포함되어야 한다. 평가는 책임자가 직접 수행할 수도 있으나 전문성이나 시간이 부족한 경우 적격자를 지정하여야 하며 동 평가의 적절성을 확신할 수 없는 경우 해당 지방화재ㆍ구조기구에 도움을 요청할 수 있다.

○ 금연

영국내 모든 실내(enclosed) 사업장, 공공건물 및 대중교통에서 흡연은 금지되며 직장내 흡연근로자는 최대 200파운드(스코틀랜드의 경우 50파운드)까지 벌금에 처해질 수 있다. 고용주는 실내 사업장이나 공유 차량에서 사람들이 흡연을 하지 못하도록 하여야 하며 금연(no smoking) 표시를 하여야 한다. 사업장에서의 흡연을 방치한 경우 고용주는 최대 2,500파운드, 흡연 표시를 하지 않은 경우 최대 1,000파운드의 벌금에 처해질 수 있다. (스코틀랜드의 경우 벌금은 200파운드로 고정되어 있으며 미납시 2,500파운드까지 늘어날 수 있다.)

8. 사회보장제도

○ 국민보험

영국은 국민보험(National Insurance)의 단일한 형태로 사회보장이 이루어진다. 모든 근로자는 국민보험국(DSS) 지역사무소에 국민보험 등록을 하여야 한다. 소득세와 별개로 소득에 대하여 강제적으로 보험료가 부과되며 국민보험국을 대신하여 국세관세청(HMRC)에서 징수한다. 국민보험 납입후 연금수령 연령이 되어 영국에 거주하고 있는 경우 연금을 받게 된다.

근로자의 국민보험 기여금에 대하여 고용주의 부담분도 존재한다. 다만 외국회사의 근로자가 영국으로 파견된 경우 최소 52주간에 대하여는 국민보험료 면제를 신청할 수 있는데 이 면제기간 동안에는 역시 고용주도 부담분을 납부하지 않는다.

○ 직장연금

일정 규모 이상의 근로자를 고용한 고용주의 경우(대기업의 경우 2012년 10월부터) 직장연금계획(workplace pension scheme)을 세워야 한다. 22세 이상 국민연금 수령 연령 미만의 연간 최소 9,440파운드를 받는 영국내 모든 근로자를 동 계획에 포함하여야 하며 근로자의 기여분과 고용주의 부담분을 명시하고 근로자의 참여의사를 확인하여야 한다.

9. 해고 등 근로관계의 종료

○ 사직 처리

고용주는 근로자의 사직을 거부할 수 없으며 특정 절차를 밟아 이를 처리하여야 한다. 근로자의 사직원은 문서의 형태로 확인하여야 하며 통지기간을 설명하고 마지막 근무일자를 합의하여야 한다. 통지기간 전부 또는 일부 동안 근로자가 일해야 하는지에 대하여도 확인하여야 한다. 근로자의 은퇴 결정도 사직의 한 형태이며 일시적 충동에 의한 구두 사직을 받아들이는 것은 부당해고로 다루어질 수 있으므로 사직원은 반드시 문서 형태로 접수하여야 한다.

기업 인수 등으로 고용주가 바뀌는 경우 근로자는 새로운 고용주와의 계약 체결을 거부할 수 있는데 이 경우 해당 근로자는 이전 시점에서 사직한 것으로 본다. 대부분의 경우 이렇게 사직한 근로자는 정리해고 급여나 새로운 고용주와 관련된 권리를 갖지 않는다.

○ 해고(dismissal)의 유형

고용주는 직원을 해고하는 경우 공정하게 이를 처리하여야 한다. 정당한 해고, 부당 해고(unfair dismissal), 의제해고(constructive dismissal), 잘못된 해고(wrongful dismissal)로 나뉜다. 해고가 공정하게 처리된 것인지 여부는 그 사유와 해고과정에서 고용주가 어떻게 행동했느냐에 따라 달라진다.

의제해고란 고용주가 근로계약을 위반하였기 때문에 근로자가 사직한 경우로, 사유는 단일의 중대사유이거나 경미하나 일련의 사유일 수 있다. 다음과 같은 경우 근로자는 의제해고를 주장할 수 있다.

- 협의없이 임금을 삭감한 경우

- 불법적으로 근로자를 강등시킨 경우

- 부당하게 업무량을 증가시킨 경우

- 충분한 통지 없이 근무지 위치를 옮긴 경우

- 위험한 상황에서 근무하도록 한 경우

잘못된 해고란 해고과정에서 고용주가 근로계약의 조건을 위반한 경우로, 예를 들어 적절한 통지없이 근로자를 해고한 경우를 들 수 있다. 잘못된 해고는 부당해고와 같은 것은 아니나 부당해고, 의제해고, 잘못된 해고 모두 고용법원 제소 대상이 된다.

○ 해고의 공정한 처리

고용주가 근로자를 해고하기 위해서는 합당한 사유를 가져야 한다. 합당한 사유에는 근로자의 능력이나 행위, 구조조정을 포함하며 운전면허를 잃은 운전자와 같이 근로자가 해당 업무를 법적으로 할 수 없게 된 경우도 포함된다. 이외에도 상황에 따라 해고를 정당화할 수 있는 ‘기타 본질적 상황’(other substantial reasons)이 있을 수 있다.

해고에 대한 합당한 사유가 있는 경우라도 고용주가 해고과정에서 합리적으로 행동해야만 해고가 정당화된다. 이러한 합리성에 대한 법적 정의는 없으나 고용법원은 다음과 같은 상황을 고려하게 된다.

- 고용주가 해고사유가 정당하다고 선의로 믿었는지 여부

- 고용주가 가능한 범위내에서 적합한 조사를 거쳤는지 여부

- 고용주가 관련 절차를 준수했는지 여부

- 근로자에게 해고사유를 설명하고 그들의 견해를 청취했는지 여부(북아일랜드의 경우에는 반드시 문서로 하여야 함)

- 근로자가 징계/해고 청문시 참석이 허용되었는지 여부

- 근로자에게 이의제기 기회가 부여되었는지 여부

해고 및 징계 규정 및 절차는 반드시 문서로 정하여야 하며 그러하지 않은 경우 중재법원은 근로자에게 보상금을 지급할 것을 명할 수 있다.

절도, 사기, 폭행과 같은 중대한 비행(gross misconduct)이 있는 경우 통지나 통지대체급여 없이 근로자를 즉시 해고할 수 있다. 이러한 즉시해고(summary dismissal)도 중재법원에서 ‘절차적으로 부당’한 것으로 판정할 수 있다. 즉 고용주는 계약에 무급정직을 규정하지 않은한 유급 상태에서 해당 근로자를 정직하고 사안을 조사하여야 한다. 즉시해고가 유일한 선택이라고 판단할 경우 다른 징계사안과 동일한 방법으로 공정한 절차를 수행하여야 한다.

고용주가 공정하게 해고를 처리했다고 생각하더라도 근로자 입장에서 해고사유가 사실이 아니거나 사유 자체가 부당하거나 예를 들어 해고에 대한 충분한 경고를 주지 않은 등 고용주가 합리적으로 행동하지 않았다고 판단하는 경우 부당해고로 다툴 수 있다.

○ 부당해고

고용주가 합리적으로 행동했다고 하더라도 다음과 같은 해고사유는 자동적으로 부당한 것으로 간주된다.

- 임신 : 모성과 관련된 모든 사유를 포함한다.

- 가족 : 부성휴가(출산 및 입양), 입양 휴가, 부양자를 위한 외출 등

- 근로자 대표로서 활동한다는 이유

- 노조대표로서 활동한다는 이유

- 직장연금관리인으로서 활동한다는 이유

- 노조 가입 또는 미가입

- 파트타임이나 고정기간 근로자라는 이유

- 차별 : 나이, 장애, 성전환, 결혼, 사실혼, 임신, 모상, 인종, 종교, 신앙, 성별, 성적취향 등 포함

- 급여와 근로시간 : 근로시간 규제, 연가, 최저임금 포함

- 내부고발(whistleblowing)

공식적인 노동쟁의에 참여한 것에 대해 파업시작일로부터 12주 내에 또는 12주 이상 길어지더라도 고용주가 분쟁해결을 위한 합리적인 절차를 밟지 않은 경우 근로자를 해고하는 것도 자동적인 부당해고에 해당한다. 파업참가 근로자의 직장 접근을 차단한 경우(lock out) 이러한 직장폐쇄 기간은 12주 보호기간을 계산할 때 포함되지 않는다.

고용법원이 근로자가 부당하게 해고되었다고 판단하는 경우 고용주에게 해당 근로자를 종전 업무 또는 다른 업무로 복직하도록 명령할 수 있으며 근로자의 임금, 주당 총임금, 근무기간 등을 고려하여 보상금을 지급하도록 할 수 있다. 복직명령을 따르지 않는 경우 추가적인 보상금을 지급해야 할 수도 있다. 보건 및 안전, 내부고발과 관련된 사안을 제외하고 부당해고에 대해 법원의 배상명령액에는 한도가 있다. 동 한도는 2013.7월말 현재 74,200 파운드이다.

○ 부당해고 청구의 적격성

자동적인 부당해고 사유가 아닌한 적격기간을 근무하지 않은 근로자는 부당해고를 주장할 수 없다. 적격기간은 2012년 4월 6일 전 근무자의 경우 1년, 동 일자 이후 근무자의 경우 2년이다.

다음과 같은 경우에도 고용법원에 부당해고를 주장할 수 없다.

- 자영업자

- 독립적인 계약자

- 군대

- Acas를 통해 고용주와 합의를 도출한 근로자

- 불법계약 하에 고용된 근로자 : 예를 들어 18세 미만으로 술집에 근무한 경우

- 부당해고 규정으로부터 법적으로 면제되는 해고절차 협정의 대상이 되는 근로자

- 비공식적인 노동쟁의에 참여한 근로자(해고가 자동적 부당사유에 해당하지 않는 경우라면)

- 경찰 : 해고가 보건 및 안전 또는 내부고발과 관련된 것이 아니라면

- 어선에서 일하면서 수익이나 매출의 일정 몫을 지급받는 노동자

- 중재를 통해 고용주와 합의를 도출한 근로자

○ 능력이나 행위에 따른 해고

근로자가 업무가 요구하는 수준으로 직무를 수행할 수 없거나 능력이 되더라도 적절하게 일할 의지가 없다거나 일정한 형태의 비위를 저지른 경우 고용주는 해당 근로자를 해고할 수 있다. 법상 요구되는 특정한 절차가 있는 것은 아니다. 해당 근로자의 능력이 건강과 관련된 것일 때는 고용주는 해고하기 전에 그들이 일을 수행할 수 있도록 여러 방법을 시도해야만 한다.

상황에 따라 징계절차도 달라지는데 근로자는 징계와 관련된 모든 모임에 참석할 권리와 관리자에게 이의를 제기할 권리를 갖는다. 고용주는 모든 모임에 대한 기록을 유지하고 근로자에게 사본을 제공하여야 한다.

비위가 심각하거나(serious) 중대하지(gross) 않은 때 해고를 공정하게 처리하려면

- 근로자와 미팅을 통해 사유를 설명하고 근로자에게 해명할 기회를 제공해야 한다. 해명이 만족스럽지 않은 경우 일차 경고를 문서로 발급하는데 동 경고에는 어느 정도의 기간 동안 해당 근로자가 어떻게 개선되기를 원하는지와 그렇지 못한 경우 최종 경고를 받을 수 잇다는 점을 기술하여야 한다.

- 근로자의 성과나 행동이 기한내에 향상되지 않은 경우 두 번째 미팅을 열고 근로자에게 해명 기회를 제공하고 그 해명이 만족스럽지 못한 경우 최종 경고를 문서로 발급한다. 향상을 위한 일정계획을 개정하고 더 이상의 향상이 없으면 해고할 수 있다는 점을 밝혀야 한다.

- 근로자의 성과나 행동이 새로운 기한내에도 여전히 달성되지 않은 경우 세 번째 미팅을 열고 이제 해고가 가능하다는 점을 경고해야 한다. 동 미팅 후에 또는 있다면 이의제기 후에 향상의 기회를 줄 것인지 해고할 것인지를 결정하고 근로자에게 통보하여야 한다.

근로자의 비위나 저성과가 충분히 심각한 경우(serious misconduct) 고용주는 일차 경고와 최종경고를 하나로 묶어 향상이 없으면 해고될 수 있다는 점을 밝힌 문서를 발급한다. 심각성은 조직에 심각한 해를 끼칠 수 있거나 끼친 경우를 포함한다.

중대한 비위(gross misconduct)의 경우 고용주는 공정한 절차를 밟는 한 근로자를 즉시 해고할 수 있다. 고용주는 사건을 조사하여야 하고 해고를 결정하기 전에 근로자에게 대응할 기회를 제공해야 한다. 고용주는 징계규정에서 중대한 비위로 간주되는 예시를 제시하여야 한다. 예를 들어 신체적 폭력, 총체적 업무해태, 심각한 명령불복종 등이다.

○ 병으로 인한 해고

근로자가 장기간 건강 악화로 일을 할 수 없는 경우 근로자가 사직할 수도 있으나 고용주 입장에서 해고를 고려할 수도 있다. 이 경우 해고는 마지막 수단(last resort)로서 고용주는 근로자가 직장에 복귀할 수 있도록 아래와 같은 조치를 포함하여 가능한 여러 수단을 고려하여야 한다.

- 근로자의 동의 하에 1차 의료기관(GP)으로부터 의료기록을 입수함

- 직업적 건강 검진을 주선함

- 근로자의 장애 유무를 확인하고 근로자가 일할 수 있도록 합리적 개선을 제공함

합리적 개선의 여지가 없어서 근로자가 일을 못하는 경우라면 근로자가 장애인이라 하더라도 해고가 정당화될 수도 있다.

○ 해고 절차

근로자를 해고할 경우 Acas의 실행규칙(code of practice)에서 정한 조언을 반드시 따라야 하며 이를 따르지 않고 중재법원에 제소되는 경우 보상금을 지급해야 할 수 있다.

○ 정리해고

고용주가 지역이나 특정 부분을 포함하여 사업의 일부 또는 전부를 더 이상 수행하지 않게 되어 해당 근로자를 필요로 하지 않게 되는 경우 정리해고를 할 수 있다. 이 경우 정리해고 대상 근로자는 정리해고 급여를 포함하여 새로운 일자리를 찾거나 직업훈련을 위해 합당한 근무시간 면제를 요청할 수 있다. 정리해고 대상자는 공정하게 선별되어야 하며 고용주는 정리해고를 피하기 위한 모든 노력을 하여야 한다. 정리대상 업무의 근로자를 위해 사내에 다른 절절한 대체업무(alternative employment)가 있는지 찾아보아야 하며 근로자는 이를 수락하더라도 4주 시험기간(trial period) 동안에는 해당 업무가 적합하지 않다고 판단하는 경우 정리해고 급여를 잃지 않는 권한을 갖는다. 다만 대체업무가 해당 근로자에게 적합함에도 이를 거부한 경우에는 정리해고 급여 권한이 사라질 수도 있다.

강제적인 정리해고를 피하기 위해 고용주는 다음 예시와 같은 조치를 취하여야 한다.

- 자발적 정리해고나 조기은퇴 신청자를 접수한다.

- 기존 직원들에게 탄력적 근무 신청을 접수한다.

- 자영 계약자, 프리랜서 등을 해고(lay-off)한다.

- 일용노동을 사용하지 않는다.

- 신규채용을 제한한다.

- 초과근무를 줄이거나 금지한다.

- 사내 빈자리를 기존 인력으로 보충한다.

- 사전에 합의가 있는 경우 근로시간 단축(임금삭감 동반)이나 일시해고(무급휴직)를 시행한다.

근로시간 단축이나 일시해고시 고용주가 업무를 제공하지 못한데 대해 근로자는 3개월내 5일간 하루당 24.20파운드(일당이 동 금액 미만인 경우 일당), 즉 121파운드의 법정보장급여를 청구할 수 있으며 파트타임 근로자는 비례적으로 청구할 수 있다. 또한 근로시간 단축이나 일시해고가 연속 4주 이상이거나 13주 기간 동안 총 6주 이상인 경우 근로자는 정리해고 급여를 청구할 수 있다.

정리해고 자원자 신청을 받는 경우에도 공정하고 투명한 선별절차를 거쳐야 하며 자발적 정리해고의 대안으로 조기은퇴 유인책을 제시할 수 있다. 조기은퇴는 특정 개인에게만 제시하여서는 안되며 전사업장을 대상으로 제안되어야 하고 또한 근로자에게 조기은퇴를 강요하여서도 안된다.

강제적으로 정리해고 대상자를 선별하여야 하는 경우 차별 없이 공정하게 이루어져야 하며 선별기준에는 기술, 능력, 태도, 업무성과, 출석률, 징계기록 등이 포함되며 근무기간을 기준으로 할 수도 있으나(최근 입사자를 먼저 정리해고함) 특정 그룹의 근로자에게 영향을 미치는 경우 간접적 차별이 될 수도 있으며 근무기간만을 기준으로 하는 경우 나이에 따른 차별이 될 수 있으므로 유일한 기준으로 삼아서도 안된다. 임신, 가족, 근로자대표 또는 노조대표로의 활동, 파트타임이나 고정기간 계약자, 나이, 장애, 성전환, 결혼, 사실혼, 모성, 인종, 종교 또는 신앙, 성별, 성적 취향, 급여 및 근로시간 등을 이유로 한 선별은 자동적으로 불공정한 것으로 간주된다.

또한 고용주는 정리해고 상황에서 반드시 근로자와 협의(consultation)를 진행하여야 하며 90일 기간내 20명 이상을 정리해고 하는 경우 ‘집단협의(collective consultation)' 규정에 따라야 한다. 정리해고 인원이 20명 미만인 경우 관련 규정은 없으나 선의로 협의에 임하여야 하며 이를 하지 않은 경우 부당한 것으로 간주된다. 협의를 통해 합의에 도달할 필요는 없으나 정리해고를 피하거나 줄이는 것을 포함하여 합의를 도출하려는 의지를 가지고 임해야 한다.

집단협의를 시작하기 전 관련 기관(Insolvency Service Redundancy Payments Service)에 해당 문서 양식(HR1)을 통보하여야 하며 다음 절차를 준수하여야 한다.

- 노조대표 또는 선출된 근로자대표(없는 경우 근로자)와 협의한다.

- 대표나 근로자가 생각할 충분한 시간적 여유와 함께 정리해고 계획에 대한 정보를 제공한다. 동 정보에는 정리해고 사유, 정리해고 대상 사업 관련 인력 및 범주, 범주별 인력, 정리해고 대상자 선별 계획, 정리해고 집행 계획, 정리해고 급여 결정 방법 등이 포함된다.

- 추가적인 정보요구에 대하여 응한다.

- 정리해고 대상 근로자에게 합의된 정리해고 일자와 함께 해고통지를 한다.

협의기간에 대하여는 따로 명시된 규정이 없으나 정리해고 인원이 20명에서 99명 사이인 경우 첫 정리해고 30일전, 100명 이상인 경우 첫 정리해고 45전 협의가 시작되어야 하며 협의가 완료되는 대로 정리해고 통지를 하여야 한다. 협의의 시작을 양식에 따로 통보하지 않는 경우 범죄기록과 함께 최대 5,000파운드의 벌금에 처해질 수 있다.

정리해고 협의가 종료하면 해당 근로자에게 이를 통지하고 해고일자를 협의하여야 하는데 근무기간에 따라 법적 통지기간이 달라진다. 근무기간이 1개월 이상 2년 미만인 경우 1주, 2년 이상인 경우 근무년수 해당 주수만큼이며 최대 12주까지이다. 근로자가 원하는 경우 통지대체급여(pay in lieu of notice)를 지급하고 조기에 퇴직하게 할 수 있으며 근로계약에 동 조항이 있는 경우 고용주는 통지없이 통지대체급여를 지급하고 근로관계를 종료할 수 있다. 동 통지대체급여에는 통지기간중 정상적으로 지급되어야 하는 연금, 사립의료보험 등 모든 정상임금을 포함하여야 하며 세금 및 국민보험료도 공제되어야 한다.

근로계약 상태에 있고 최소 2년간 계속적으로 근무한 근로자가 정리해고 되거나 상기 기술한 기간동안 근로시간 단축 또는 단기해고 상태에 있는 경우 법정 정리해고 급여를 신청할 수 있다. 다만 조기은퇴 신청자는 해당이 없다. 정리해고 근로자는 정리해고 급여 금액 및 동 계산방법에 대하여 서면으로 받아볼 권한이 있다. 법정 정리해고 급여는 근로자의 나이와 근로기간에 따라 달라지는데, 만41세 이후의 근무기간당 주당임금의 1.5배, 만22세 이후의 근무기간당 주당임금의 1배, 만22세 전 근무기간당 주당임금의 0.5%의 합으로 하며 근무년수는 최대 2년, 주당임금은 최대 450파운드까지로 하고 또한 법정 정리해고 급여 자체의 상한액이 있으며 현재 13,500파운드이다. 물론 고용주가 원하는 경우 추가적인 정리해고 급여를 제공하거나 적격 근무기간을 2년 미만으로 낮출 수 있다. 정리해고 급여의 경우 30,000파운드까지는 세금이 붙지 않으나 금 동액 이상인 경우 세금 및 국민보험을 납부하여야 한다.

Ⅱ. 집단적 노동법제

1. 노조승인제도

○ 배경

영국의 경우 단체교섭권은 역사적 배경을 가지고 노사간 합의에 따라 시행된 것이어서 원칙적으로 사용자가 승인을 해주는 경우 단체교섭권을 비로소 획득하게 되며 1999년 고용관계법(Employment Relations Act 1999)을 통해 2차적으로 법령상 절차에 의한 승인이 가능해졌다. 그렇다고 하더라도 법령상 절차에 의한 승인은 사용자에 의한 임의적 승인협정의 체결을 촉진하기 위한 2차적 성격이라고 할 수 있다.

○ 노조승인의 효과

노조승인시 사용자는 정리해고, 기업인수, 보건 및 안전, 연금에 관해 노조 대표와 협의할 의무가 있으며 노조는 단체교섭을 위한 정보공개청구권을 갖는다. 또는 노조 대표는 노조활동을 위해 근로시간 면제를 요청할 수 있다.

○ 독립성 인증(certificate of independence)

노조승인의 대상이 되려면 사용자, 사용자집단 또는 사용자 단체의 지배나 통제를 받지 않거나 그들의 재정적ㆍ물질적 지원 등 기타 수단에 의한 개입을 받지 않아야 한다. 이를 독립성 인증이라 한다.

○ 법적 승인 절차

사용자가 노조의 승인신청을 승낙하지 않거나 아무런 반응이 없는 경우 또는 교섭이 이루어지지 않는 경우 독립적 노조는 중앙중재위원회(Central Arbitration Committee)에 승인을 신청할 수 있다. 이러한 법적 승인신청은 승인신청일 현재 21명 이상의 근로자를 고용하고 있는 사업장에 한한다.

당해 교섭단위 내에 이미 승인된 노조가 없고 노조원의 교섭단위 내 비율이 10%를 넘으며 교섭단위 내에서 과반수의 지지를 받을 가능성이 있다고 CAC가 인정하는 경우 먼저 승인신청을 수락하고 교섭단위 내 근로자의 과반수가 조합원이 아닌 경우 또는 예외적으로 CAC가 필요하다고 인정하는 경우 승인투표를 실시하게 한다. 투표자의 과반수가 찬성하고 교섭단위내 전체 근로자의 40%가 찬성하는 경우 최종 승인을 결정한다.

과거 13주 평균 고용인원이 21명에 미치지 못하거나 교섭단위내 근로자의 10%가 노조승인 박탈을 지지하고 관반수의 지지를 받을 가능성이 있는 경우 사업자, 근로자, 근로자집단은 CAC에 노조승인 박탈을 요청할 수 있다. 승인박탈 투표도 승인투표와 마찬가지로 투표자의 과반수가 찬성하고 교섭단위내 전체 근로자의 40%가 승인박탈을 찬성하는 경우 CAC는 해당 노조의 승인을 박탈한다.

2. 단체교섭 등

○ 단체교섭(collective bargaining)

단체교섭은 정해진 교섭단위(bargaining unit) 내 근로자의 근로조건에 다루며, 교섭단위는 사업장 전체 근로자일수도 있고 특정 그룹의 근로자일 수도 있다. 어느 근로조건을 다룰지는 고용주와 노조건의 합의사항이나 주로 임금, 휴일, 근로시간 등이 해당된다. 단체교섭의 구체적인 방법, 즉 누가 근로자를 대표할지, 어디까지 교섭단위에 포함될지, 모임을 언제 얼마나 자주 가질지, 승인노조가 2개 이상인 경우 어떻게 할지, 무엇을 논의할지, 노사가 합의에 도달하지 못할 경우 어떻게 할지 등은 노사가 조율하여야 할 문제이다. 단체교섭의 결과 임금상승이나 근로조건의 변경과 같은 합의에 도출한 경우 단체협약(collective agreement)이 된다.

○ 정보제공 및 협의

고용주는 단체 정리해고(collective redundancy; 20명 이상), 기업소요권의 이전, 연금계획의 특정한 변화, 보건 및 안전에 관한 사항은 승인노조에 이를 반드시 알리고 협의를 진행하여야 한다. 협의를 하지 않을 경우 법 위반으로 벌금이 부과될 수 있다.

○ 노조회비(union subscriptions)의 공제

고용주가 편의를 제공하고자 하는 경우 근로자의 임금에서 노조회비를 공제한 후 직접 노조에 제공할 수 있는데 이를 통상 직접공제(check-off)라고 부른다. 근로자 임금에서 노조회비를 공제하기 위해서는 근로자의 서면 승인이 있어야 하며 동 서면에는 날짜와 함께 서명이 필요하다. 승인은 서명 날짜부터 유효하다. 근로자가 서면으로 직접공제 승인을 취소하는 경우 고용주는 이에 따라야 하나, 근로자는 합리적인 시간적 여유를 두고 동 서면통지를 하여야 한다. 고용주는 어느 때라도 노조회비의 직접공제를 중단할 수 있으나 근로계약에 반영된 경우라면 통지를 하여야 한다. 또한 고용주는 노조회비 공제 관련 업무에 대하여 노조에 비용을 부과할 수도 있다. 노조회비 공제와 관련하여 노조가 최초 근로자 승인을 받는 등 관여를 하는 경우라 하더라도 공제 자치를 적절하게 하는 것은 고용주의 책임이다.

○ 노조 관련 근로자의 권리

승인노조의 경우 한명 이상의 지역 사업장 대표를 선발하게 되는데 이들 노조대표는 합리적인 범위 안에서 근로시간 면제 권한을 갖는다. 노조책무(union duties)나 적절한 회수의 훈련을 위한 근무시간 면제는 유급으로 하여야 하며, 노조 연례총회(노조원도 무급 근무시간 면제 권한을 가짐) 등 노조활동(union activities) 참여시에는 무급으로 한다. 이와 같은 근무시간 면제는 연가로 간주되어서는 안된다.

노조가입 및 노조활동 참여를 이유로 누군가를 차별하여서는 안되며 노조원의 블랙리스트를 생산, 이용, 공급 또는 판매하는 행위는 그들을 차별할 수 있기 때문에 거의 예외없이 불법이다.

3. 쟁의행위

○ 적법한 쟁의행위

고용주는 기업내에 분쟁이 있는 경우 비공식적으로 해결하거나 제3자의 중재에 의하여 해결하려고 노력해야 한다. 원만하게 해결되지 않는 경우 승인노조의 근로자는 쟁의행위를 고려할 수 있는데 노조가 쟁의행위를 하기 위해서는 분쟁이 비공식적 협상이나 중재로 해결될 수 없고 관련 노조원의 다수가 우편투표를 통해 쟁의를 지지하여야 한다. 투표에 들어가기에 앞서 노조는 쟁의 여부를 물은 노조원의 범위를 결정하여야 한다.

쟁의행위는 파업이나 부분파업(초과근무 거부 등)을 포함하여 파업시 고용주는 해당 시간에 대해 임금을 지급할 필요가 없다. 적법한 쟁의행위 기간 동안 파업중인 업무를 수행하기 위해 파견노동자를 투입하는 것은 금지되나 이미 활용하고 있는 파견노동자를 그 활용분야에서 정상적으로 투입할 수는 있다. 파업기간 중 비노조 근로자를 대체 투입하는 것은 근로계약상 허용되고 있고 직ㆍ간접적으로 누군가를 차별하지 않는 경우에 한하여 허용된다. 적법한 쟁의행위에 참여한 근로자를 첫 12주 내에 해고하거나 쟁의 미참가 근로자는 놔두고 쟁의 참가 근로자만 해고하는 것, 또는 모든 근로자를 해고하고 그중 일부만 재고용하는 것은 부당해고로 간주될 수 있다.

쟁의행위가 적법한 경우에 한해 노조와 노조원이 민ㆍ형사상 법적 면책을 받으며 고의적으로 재산을 손괴하거나 불법침입한 경우 등 법을 위반한 파업참가자나 주도자는 형법상 면제 대상이 아니다. 적법한 쟁의행위를 위해서는 노사간에 근로관련 이슈, 즉 분쟁이 있어야 하고 적절한 절차를 거친 쟁의 찬반 투표가 이루어져야 하며 사측에 서면으로 쟁의행위 통지가 있어야 한다. 비노조 근로자들의 파업 또한 위 요건(노사간 분쟁의 존재, 적절한 절차의 쟁의 찬반 투표, 서면 통지)을 갖추어 적법한 경우 해고로부터 보호되며 노조원과 동등한 권한을 갖는다.

○ 쟁의행위시 불법 사항

쟁의행위로서 다음 사항은 허용되지 않는다.

- 2차행위(secondary action) : 해당 고용주가 분쟁에 관련이 없는 경우 그 근로자가 참여하는 쟁의행위와 같이 관련성이 떨어지는 쟁의행위

- 비공식 쟁의행위로 인해 해고된 근로자를 지지하는 것

- 폐쇄형 노조(closed-shop, 고용주가 노조원만을 채용하는 것) 운영을 주장하거나 비노조 기업에 대해 노조가입을 강요하는 것

- 불법적인 피켓팅(picketing)을 하는 것

이러한 행위가 일어나는 경우 노조나 참가자는 법적으로 면책되지 않기 때문에 침해된 계약의 일방 당사자인 고용주는 그 손실에 대해 민사상 절차를 진행할 수 있다.

파업기간 동안, 근로자나 노동자가 사업장 밖에서 파업의 정당성을 설명하고 파업 참여를 권유하는 것을 피케팅(picketing)이라 하며 피케팅은 파업참가자의 통상적 업무수행장소 또는 인근에서(이동 근로자는 예외) 평화적으로(욕설이나 폭력을 동반하지 않는) 형법을 위반하지 않는(재산 손괴나 도로 파손 등) 경우에 한해 정당하며 이를 위반한 경우 불법적인 피케팅이 된다.

○ 쟁의행위 관련 효과

고용주는 파업 참가 근로자에 대해 임금을 지급할 필요가 없는데 파업으로 계약업무의 일부만 수행한 부분성과(partial performance)의 경우로서 고용주가 이를 받아들이지 않는 경우에는 근로자에게 계약상 의무를 이행하기 위해서는 직장에 복귀해야만 하고 그렇지 않아 근로계약을 이행하지 않은 경우에는 임금을 지급하지 않는다는 점을 알려야 한다. 고용주가 부분성과를 받아들인 경우에는 해당 임금을 지급하여야 한다. 고용주가 파업으로 인해 공제하게 되는 임금액은 지급방식(시급, 주급, 월급 등)과 근로계약의 조건에 따라 다를 수 있으나 파업기간 중 근로자가 일할 것으로 예정되어 있지 않았다면 공제하여서는 안된다. 근로자가 파업에서 복귀하는 경우 그들의 계속 근무 여부에는 영향을 미치지 않으나 법정 정리해고 급여나 연금 등 근무기간을 계산함에 있어서는 파업 참여기간 만큼 근무기간에서 제외된다

<자료: 주영한국대사관 자료 전재>